パワハラ。企業には、どういう責任がありますか？

事業主の方針の明確化及び周知啓発

１　ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

ここにある「事業主の方針の明確化」とは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化するという事です。
ですから、就業規則等にそれを盛り込む必要があります。

また、「周知・啓発」とは、ハラスメント防止の教育をしていくという事です。教育のために研修、講習等を実施する場合には、定期的に実施する、調査を⾏うなど職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施するなどの方法が効果的と考えられます。

２　⾏為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することです。
「対処の内容」を文書に規定することは、ハラスメントに該当する言動をした場合に具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識してもらうことによって、ハラスメントの防止を図ることを目的としています。具体的なハラスメントに該当する言動と処分の内容を直接対応させた懲戒規定を定めることのほか、どのようなハラスメントの言動がどのような処分に相当するのかについて判
断要素を明らかにする方法も考えられます。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

３　相談窓⼝の設置

相談への対応のための窓⼝（相談窓⼝）をあらかじめ定め、労働者に周知することです。
　窓⼝を形式的に設けるだけでは⾜りず、実質的な対応が可能な窓⼝が設けられていることをいいます。このためには、労働者に対して窓⼝を周知し、労働者が利⽤しやすい体制を整備しておくことが必要です。

４　相談に対する適切な対応

相談窓⼝担当者が、相談（※）の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

５　事実関係の迅速かつ適切な対応

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認に協⼒を求めることも含まれます（※）。）
●事案が生じてから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応を遅らせることになります。迅速かつ適切に対応するために、相談窓⼝と個別事案に対応する担当部署との連携や対応の⼿順などをあらかじめ明確に定めておきましょう。
● 事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の⽴場を考慮して臨機応変に対応しましょう。
● ハラスメントがあったのか、⼜はハラスメントに該当するか否かの認定に時間を割くのではなく、問題となっている言動が直ちに中止され、良好な就業環境を回復することが優先される必要があることは言うまでもありません。

６　被害者に対する適正な配慮の措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。

７　⾏為者に対する適正な措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。

８　再発防止措置の実施

改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向
けた措置を講ずること。（セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置に協⼒を求めることも含まれます（※）。）
なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、
同様の措置を講ずること

併せて講ずべき措置

９　当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

職場におけるハラスメントに関する相談者･⾏為者等の情報はその相談者・⾏為者
等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜はそのハラスメント
に関する事後の対応に当たっては、相談者･⾏為者等のプライバシーを保護するため
に必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
なお、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈
情報も含まれること。

１０　相談、協⼒等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・
啓発

労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実
関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を⾏ったこと⼜は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと（以下「ハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

これは、ハラスメント防止法が企業に義務づけている、相談窓口の機能のイメージ図です。

実は、この相談窓口の機能充実をおざなりにしている企業が多いのです。ハラスメント防止の肝は、法令順守(ハラスメント防止法）の点からいえば、「相談窓口が機能すること」なのです。