マタハラの対策では、どういうことが必要か？
Yoshihiro Harada
目次
マタハラとは
マタハラとは、「マタニティーハラスメント」の略で、妊娠している女性や育児をしている人への嫌がらせを言います。
パワハラやセクハラと違うのは、妊娠・出産・育児に関しては、労働者の保護制度が法律で定められているにも拘らず、その権利を行使させないことも含まれます。
また、マタハラは「親や家族の介護をしている労働者」も範囲に入ります。
マタハラの内容は？
マタハラの内容は大きく2つに分かれます。
- 制度等の利用への嫌がらせ型
- 状態への嫌がらせ型
この「制度等の利用への嫌がらせ型」がマタハラの特徴です。
妊娠・育児・介護に対する制度には、どういうものがあるのか？
（制度等の利用への嫌がらせ型とは？）
マタハラに関する、法律上の制度は大きく「男女雇用均等法」「育児介護休業法」に分かれます。
| 男女雇用機会均等法が対象とする制度又は措置 | 育児 ･ 介護休業法が対象とする制度又は措置 |
| ① 産前休業 ② 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置） ③ 軽易な業務への転換 ④ 変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び 休日労働の制限並びに深夜業の制限 ⑤ 育児時間 ⑥ 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限 | ① 育児休業 ② 介護休業 ③ 子の看護休暇 ④ 介護休暇 ⑤ 所定外労働の制限 ⑥ 時間外労働の制限 ⑦ 深夜業の制限 ⑧ 育児のための所定労働時間の短縮措置 ⑨ 始業時刻変更等の措置 ⑩ 介護のための所定労働時間の短縮等の措置 ※⑧～⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です |
簡単に言えば、これらの法律で認められている制度を活用しようとしても、させない行為を「制度等の嫌がらせ型」マタハラというのです。
状態の嫌がらせ型とは？
状態の嫌がらせ型とは、「女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるもの」をいいます。
状態の嫌がらせ型の範囲は、以下のようになります。
① 妊娠したこと
② 出産したこと
③ 産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと。
④ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
⑤ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
これらの状態に対して、嫌がらせをすることが、「状態の嫌がらせ型」マタハラと言います。
マタハラ防止の為に、企業が講じなければいけないこと
では、これらのハラスメント行為を防ぐために、企業はどういう措置を講じなければいけないのでしょうか？
| パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること | 説明 | |
|---|---|---|
| １ | 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 | ・ハラスメント禁止を企業・法人の方針として明確化する ・就業規則で、ハラスメントに厳正に対処する旨を規定する。 |
| ２ | 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 | ・ハラスメント相談窓口を必ず設置すること。 ・当事者でない、第3者等からの相談にも、広く対応する。 |
| ３ | 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） | ・ハラスメントの相談に対して、迅速に対応して、事実関係を確認すること。 ・ハラスメントの事実を確認した後、被害者と行為者に適正な措置を行うこと。 ・ハラスメント相談に対しては、再発防止に向けた措置を講ずること。 |
| ４ | 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 | ・プライバシーについて、配慮すること。 ・相談したことなどを契機に、解雇や減給・降格などの不利益な取り扱いをしてはならない。 |
これを簡単に言うと、
- ・就業規則で、マタハラ禁止を規定しなければいけませんよ。
- ・マタハラ相談窓口を設置しなけれまいけませんよ
- ・相談窓口は、マタハラの相談を受けたら、適切に動き、改めて再発防止しなければいけませんよ。
という事になるのです。
また、相談窓口に求められている機能は、以下のように厳しいものになります。
マタハラ対策で、とくに重要なことは？
マタハラ対策で特に重要なことは、「妊娠・育児・介護に対して、法律の保護がある！」ということを周知・教育していくことです。
私たちは、ハラスメントの個人相談も受けていますが、妊娠・育児・介護への無理解と、法律の制度に対する無知が、マタハラを引き起こしているのです。
まとめ
妊娠・育児・介護に関しては、一層の対策が必要なのですが、そこを認識している企業様は、まだまだ少ないと思います。
マタハラの防止に関して、悩んでいる企業様は、一度、私たちにご相談ください。
