パワハラ防止法の正式名称は？
Yoshihiro Harada
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目次
パワハラ防止法の正式名称は？
パワハラ防止法、という言葉は聞いたことがあると思います。しかし、「パワーハラスメント云々～」という名前の法律はありません。つまり、パワハラ防止を企業に義務づける法律は「パワーハラスメント」「パワハラ」の文字は入っていません。
パワハラ防止法は、ある法律を改正して成立した法律です。その法律は「労働総合施策推進法」であり、パワハラ防止法は「改正労働総合施策推進法」と言われることもあります。
つまり、「改正労働総合施策推進法」がパワハラ防止法の略称なのです。
むしろ「パワハラ防止法」は通称と言ってもいいでしょう。
では、パワハラ防止法の正式名称は、何でしょうか。
パワハラ防止法の正式名称。
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第９章」
労働施策総合推進法が改正され、第9章が加えられて、パワハラ防止規定が生まれたので、こうなるのです。
労働総合施策推進法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
見出し通り、労働総合施策推進法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」と言います。
では、労働総合施策推進法とは、どういう法律なのでしょうか？
法律の内容を見るには、第一条を読むのが良いケースが多いのです。なぜなら、第一条は、その法律の【目的】が示されていることが多いからです。
（目的）
労働総合施策推進法
第一条 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。
２ この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。
つまり、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成のために、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上を図ることを目的としている法律なのです。
そして、この法律で解決しようとしているのは、パワハラ防止以外にも、
- 長時間労働
- 非正規雇用労働者の待遇の改善
- 女性や高齢者の就業形態
- 育児や介護などと仕事の両立
- 中小企業における人手不足
があります。どちらかというと、政策としてこれらの問題を解決していこうとする側面が強いので、国が努めるべきことを明確にしている法律です。
労働総合施策促進法 第９章が、事業主に義務付ける「パワハラ防止措置」の規定である。
しかし、この法律の第９章は「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」として、事業主に対するパワハラ防止措置を義務付けています。
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
４ 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
５ 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
６ 前二項の規定は、指針の変更について準用する。
（国、事業主及び労働者の責務）
第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。（紛争の解決の促進に関する特例）
第三十条の四 第三十条の二第一項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成十三年法律第百十二号）第四条、第五条及び第十二条から第十九条までの規定は適用せず、次条から第三十条の八までに定めるところによる。（紛争の解決の援助）
第三十条の五 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準用する。（調停の委任）
第三十条の六 都道府県労働局長は、第三十条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 第三十条の二第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
（調停）
第三十条の七 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十九条から第二十六条までの規定は、前条第一項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第十九条第一項中「前条第一項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第三十条の六第一項」と、同法第二十条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第二十五条第一項中「第十八条第一項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第三十条の四」と読み替えるものとする。
（厚生労働省令への委任）
第三十条の八 前二条に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。第十章 雑則
(助⾔、指導及び勧告並びに公表)
第三十三条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導⼜は勧告をすることができる。
2 厚生労働大臣は、第三⼗条の二第⼀項及び第二項(第三⼗条の五第二項及び第三⼗条の六第二項において準⽤する場合を含む。第三⼗五条及び第三⼗六条第⼀項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
(資料の提出の要求等)
第三十五条 厚生労働大臣は、この法律(第二⼗七条第⼀項、第二⼗八条第⼀項並びに第三⼗条の二第⼀項及び第二項を除く。)
を施⾏するために必要があると認めるときは、事業主に対して、必要な資料の提出及び説明を求めることができる。（報告の請求）
労働総合施策推進法より
第三十六条 厚生労働大臣は、事業主から第三十条の二第一項及び第二項の規定の施行に関し必要な事項について報告を求めることができる。
第四十一条 第三十六条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。
この法律の中で、厚生労働大臣が事業主に報告を求め、報告をしない場合に過料に処することができるのは、このパワハラ防止措置の規定のみなのです。
まとめ
労働総合施策推進法の中でも、事業主に義務付けるパワハラ防止措置は、過料に処することができるところで、一番力が入っている部分とも言えます。
つまり、事業主において、ハラスメント防止措置を怠ることはできないということでもあるのです。
ハラスメント防止措置でお困りの企業の方がいらっしゃれば、私たちに是非ご相談いただければと思います。
ハラスメント対応でお困りの企業様、是非、私たちにご相談ください。
