カテゴリー
ハラスメント防止コラム

パワハラ防止策を構築するのに、大切な考え方。

スライド1
スライド2
ハラスメントの無い企業の定義
previous arrow
next arrow

パワハラ防止策の基本は・・「相談窓口機能の充実」です。

企業にとって、これからの時代、「パワハラを防いでいく」ことが使命となります。
ハラスメント防止法(パワハラ、セクハラ、マタハラ)が施行され、就業規則における厳罰化とともに、未然防止、再発防止を行っていくことが大事になっていきます。

特に、ハラスメント防止法は、相談窓口が機能し、再発防止を徹底させることに重点を置いています。極論を言えば、

ハラスメントの相談をしたら、必ず、再発防止措置を講じなければいけない

ということです。ですから、企業としてパワハラ防止策を講じていくためには、

  • 相談窓口を設置すること
  • 相談窓口に相談しやすい風土を作ること
  • 相談窓口に相談しやすいように、定期的に「アンケート」をとること
    • アンケートの内容は、「具体的な事例が書きやすい内容」にすること。
  • ハラスメント相談に対して、必ず(改めて)再発防止措置を講じること

が大切だと感じています。相談を重ねることで、適正な対応能力を身につけ、ハラスメントを抑制していく体制を作っていくことが大事です。

ですから、相談窓口が「多くのハラスメント相談」に対応していくことが大切なのです。

企業に義務づけられるハラスメント防止措置

ハラスメント防止法は、企業に対して、次のような、措置を取ることを義務付けています。

  • 未然防止(厳罰化と社内周知
    • 1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
      • ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
      • ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  • 再発防止(相談窓口の設置と、相談に対する適切な対応)
    • 2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
      •  ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
      •  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
    • 3 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
      •  ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
      •  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
      •  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
      •  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

働く人としては、相談窓口に相談したら、対応しなければいけないという事を覚えて置いたらよいでしょう。

企業側からしたら、相談窓口を機能させなければいけないという意識を持つことが大切です。

各ハラスメントのポイント

どのハラスメントでも、講ずべき防止対策は同じなのですが、ハラスメントの内容は、それぞれ違ってきます。大まかに言うと、以下の違いがあります。

  • パワハラ・・・業務の適正な範囲を超えたハラスメント
  • セクハラ・・・性的言動をもって行われるハラスメント
  • マタハラ・・・妊娠・出産に対してのハラスメント

と覚えておけばよいでしょう。では、それぞれのハラスメントについて、述べたいと思います。

パワハラ

パワハラの場合、定義で「優位性」と言っていますが、これに拘ると柔軟な対応を阻害する可能性があると、個人相談の経験から感じています。ですから、率直に「業務の適正な範囲を超えて」「精神的・身体的苦痛を与える行為」又は「就業環境を悪化させる行為」ととらえた方が良いでしょう。

そして、パワハラの行為は、6つの行動類型が示されています。

代表的な言動の類型 行為例
⑴ 身体的な攻撃
(暴行・傷害)
① 殴打、足蹴りを行う
② 相手に物を投げつける
⑵ 精神的な攻撃
(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する
⑶ 人間関係からの切り離し
(隔離・仲間外し・無視)
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
⑷ 過大な要求
(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
⑸ 過小な要求
(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
⑹ 個の侵害
(私的なことに過度に立ち入ること)
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

セクハラ

セクハラは、性的な言動が伴うハラスメントと考えればよいでしょう。

そして、性的言動に対して、拒否反応をしめしたことを契機として、「解雇・降格・減給」などの不利益を匂わせる言動を行ったり、実際に不利益な状況に追い込んだりするのを「対価型セクハラ」と言います。

また、性的言動を繰り返して行うことで、メンタル疾患や就業継続不可能な状況に追い込んでいくことを「環境型セクハラ」と言います。

マタハラ

マタハラとは、マタニティーハラスメントの略称で、妊娠・出産・育児に対してのハラスメントを言います。

マタハラの特徴として、「制度を適切に使わせない」というものがあります。妊娠出産育児介護に関する、法律上の制度を使わせないという事です。

これらの制度をキチンと使わせない!というところにマタハラの特徴があります。

ハラスメント相談窓口を機能させるには。

これは、簡単です。ハラスメント相談窓口が「より多くのハラスメント相談を受け、ノウハウを積み重ねる」という事です。

安心できるハラスメント相談窓口の構築

こそが、ハラスメントを防止するうえで重要になってくるのです。

企業のハラスメント相談窓口は、ハラスメントの相談を受けたら、迅速に適正に動き、改めて再発防止措置を講じなければいけません。以下のような流れです。

ハラスメントの相談に対して、ハラスメント相談窓口は迅速に対応し、再発防止措置を講じなければいけません。

何度も、ハラスメント相談を受け、対応することで、再発防止のノウハウが蓄積します。そして、再発防止措置の蓄積が、ハラスメントを防ぐ風土へと繋がっていくのです。

そして、多くのハラスメント相談を受けるためには、相談がしやすい環境を作っていくことも大事です。

まとめ

私たちは、相談窓口の充実と再発防止策のノウハウ構築こそが、企業におけるハラスメント防止の肝になると考えています。

しかし、どのような形で効果あるハラスメント防止対策ができるのか、悩んでいる企業様も多いと思います。

そういう時は、是非、私たちにご相談いただければと思います。