パワハラについて。「怒鳴る」にどう対処すればよい？
Yoshihiro Harada
企業様のパワハラ研修・パワハラ防止のご相談を承っております。
メール・電話窓口は以下から！
私たち職場環境改善工房は、以下のお電話で、企業様や個人さまのハラスメント対応の相談を承っております。
対応時間は、平日の１０：００～１８：００です。※但し、すぐに出られない時がありますので、その時は折り返します。
また、メールでのご相談は、以下からも可能です。
ちなみに、ご相談に対応するコンサルタントのプロフィールは、こちらになります。
私は、202３年4月に行われる、春日井市議会選挙に挑戦する予定です。
目次
怒鳴る、に、パワハラ？と思っても、
どう対処して良いか分からない、企業は多い
企業のみなさま。口調が荒かったり、押し付けがましい言動で、「ハラスメントではないか？」と周りから思われている。怒鳴る言動が多い上司に対して、手をこまねいているケースも多いのではないでしょうか。今回は、「怒鳴る」に対して企業がどのように対応すればよいのか、見てみましょう。
まず、パワハラの定義を知ろう
そもそも、パワハラとは、どのように定義されているのでしょうか？
① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものと定義しています。
実際、心理的にもハラスメントは、優越性を持ってる場合に起こりやすいのです。
もっと厳密に言えば、
相手の価値や存在感を下げて、自分だけが優位に立とうとする言動を無意識無自覚にやっている場合。
にパワハラは起こるのです。
パワハラ６つの行動類型
パワハラの行為には、以下の分類があります。
| 代表的な言動の類型 | 例 |
| ⑴ 身体的な攻撃 （暴行・傷害） | ① 殴打、足蹴りを行う ② 相手に物を投げつける |
| ⑵ 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） | ① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。 ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する |
| ⑶ 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） | ① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする ② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる |
| ⑷ 過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） | ① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる |
| ⑸ 過小な要求 （業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） | ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない |
| ⑹ 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること） | ① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
これらの中でも、怒鳴るは、⑵ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）に当たる可能性が高いです。
パワハラの心理から「怒鳴る」を見る
では、パワハラは、どのような心理で起こるのでしょうか？
パワハラが起こる心理は、
自分だけが優位に立つため（動機）に、相手の価値や存在を下げる行為をする。
ということに他なりません。相手の価値や存在を下げる行為は、パワハラに直結するのです。具体的には、このようなことがあります。
相手の価値や存在を下げる行為の動機と戦略
俺が正しい/お前が悪い
俺が正しい/間違っているのはお前
俺は悪くない/悪いのはお前
俺は間違っていない/間違っているのはお前
俺は間違っていない/俺を否定するな
要は、お前が悪い 間違っているのはお前 悪いのはお前 間違っているのはお前 俺を否定するな とやり続けて、俺が正しい 俺は悪くない 俺は間違っていないを証明しようと、相手を強制的に説得しようとするのです。
ですから、パワハラをする人間のコミュニケーションの取り方は、以下のようになります。
◆パワハラをしている人間のコミュニケーションの取り方と内面
- コミュニケーションの取り方
- 強制的 無理やり、頭ごなし、押し付ける、責める、諦めさせる、威圧する、怯えさせる、委縮させる、拒絶させる
- 怒る 怒鳴る 同情させる 混乱させる 罪悪感を持たせる 責任を押し付ける やって当たり前 当然だろう
- 内面・内心
- 拒絶 拒否 トラブル 裏切り 敵意 憎しみ 恨み
- 場合によっては・・・・だます、復讐、暴行
そうです。怒鳴るは、パワハラする人間のコミュニケーションの取り方の一つなのです。
しかし、上司が怒鳴った瞬間に、部下が「パワハラだ！」と上司を責めることは許されるのでしょうか？ 実は答えはNOです。パワハラ防止法に則って、対処する必要があるのです。
企業が講じなければいけないパワハラ防止措置を知ろう。
パワハラ防止法に則って、企業は、以下のハラスメント防止体制を構築し、実働させなければいけません。具体的には、以下の措置です。
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。３ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
そして、これらのパワハラ防止措置に対して、労働者は協力する義務があります。
労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業⽣活の充実等に関する法律の第三十条の三 ５」
つまり、怒鳴られた部下は、その行為について、パワハラ相談窓口に相談して、対応してもらうことが大事なのです。
パワハラ相談窓口の重要性。
怒鳴られたら、会社のハラスメント相談窓口に相談するのが、法的にも一番良い
パワハラ防止法は、「相談窓口」を設置し、機能させることに非常に重点を置いていることは、意外と知られていません。そのことについて、私たちは、様々な形で情報発信しています。
簡単に言えば、ハラスメント相談窓口について、企業は以下のことを講じなければいけません。
特に注目すべきは、相談を受けたら、適正に動いて、再発防止措置を講じなければいけないのです。厚生労働省の出しているハラスメント防止法のパンフレットには、以下のように記述があります。
再発防止措置の実施
改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。（セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置に協⼒を求めることも含まれます（※）。）
なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
つまり、相談があったら、事実が認められなくても再発防止措置を取らなくてはならないのです。
だから、怒鳴られた方は、ハラスメントの相談窓口に相談し、怒鳴るコミュニケーションをとらないよう再発防止を会社からしてもらうことが、法的にも正しいのです。
怒鳴る、を企業は、どう考えればいいのか。
怒鳴るは基本的にパワハラだと考えてよいでしょう。率直に言うと、適切な指導を行うのに、怒鳴る必要性は全くないからです。
ですから、企業として怒鳴る傾向がある社員に対しては、「怒鳴る」ことをしないように個別に指導していくことも必要です。
また、怒鳴ったことを理由に、ハラスメントの相談をしてきた従業員の方にも、指導は必要です。なぜならハラスメント相談をした人には一定数「ハラスメントを理由に相手を追い詰める」タイプの人がいるからです。
被害者とは言っても、会社が行うハラスメント防止措置に協力する義務があります。ハラスメントをしたことを理由に相手を追い詰めないようにすることも大事なのです。
まとめ
怒鳴る傾向にある社員には困ってしまいますが、もはや、対応しないという事は許されません。
ただ、実際には、どう対応すべきか、企業として困る場合もあるでしょう。
私たちは、そういう企業様のお役に立ちたいと思っております。是非、私たちにご相談いただければと思います。
下のメールフォームから、是非、ご相談いただければと思います。
エラー: コンタクトフォームが見つかりません。
