パワハラ防止法について。就業規則にハラスメント防止を盛り込むポイントは？
Yoshihiro Harada
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目次
就業規則でパワハラ禁止をうたうことは必須
パワハラ防止法においては、指針で、ハラスメントの行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発するよう企業に義務化しています。つまり、
職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
ハラスメントパンフ.indd (mhlw.go.jp)
ということです。これは、分かりやすく言うと、
- ハラスメント行為の禁止
- ハラスメント行為に対する懲戒規定
の２つを就業規則に盛り込むという事なのです。
ちなみに、就業規則というのは、労働契約の一形態にもなります。
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約法
つまり、ハラスメント行為をしない！というのは、労働契約の内容にもなるという事です。
パワハラ防止法は、何を企業に義務づけている？
パワハラ防止法が企業に義務づけていることは、就業規則での明確化だけではありません。以下のことを義務付けています。
これをみるとわかりますが、就業規則での厳正化以外にも、
- 相談窓口の設置
- 相談への迅速で適正な対応
- 相談に対する改めての再発防止措置
などが義務付けられていることがわかります。
就業規則でパワハラ禁止やパワハラ防止をどう盛り込むか。
ハラスメント防止を就業規則にうたうには、少なくとも
- 禁止されるハラスメント行為（ハラスメントの定義）
- ハラスメント行為は懲戒対象となること
- 相談窓口の設置
- 相談に対する迅速な対応
- ハラスメント行為が事実であった時の行為者と被害者への適切な配慮
- 相談に対する改めて再発防止を講ずること
を盛り込む必要があります。ハラスメント防止法に則って、社内体制の整備の為にも、必要です。就業規則本編に盛り込むのも良いですが、ハラスメント防止規定を別途つくって盛り込む方法もあります。
ハラスメント防止規定の例を挙げます。
ハラスメント防止規定例
就業規則にハラスメント防止について盛り込むことは、社内体制の根幹になりますので、大切なことなのです。
その他、ハラスメント防止の社内運用については、こちらもご参照ください。
まとめ
就業規則にハラスメント禁止をうたい、ハラスメント防止体制を敷いたとしても、現場では、どのように対応して良いかわからない場合も多いかと思います。
そういう場合は、是非、私たちにご相談いただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
ハラスメント対策で、お悩みの企業様は、是非、以下のメールフォームからご相談ください。
