ハラスメントに、人事はどう対応すべきか。
Yoshihiro Harada
目次
ハラスメント防止法が義務付ける防止措置
企業の人事部門は、各ハラスメント防止法が義務付ける防止措置に、傾注すべきです。
法律で定めているハラスメント防止措置については、↑をご覧ください。
分かりやすく言うと、人事部門が中心となって次の措置を取らなければいけないという事です。
| パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること |
|---|
| 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 |
| 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 |
| 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） |
| 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 |
細かく見ていきましょう
未然防止としては、以下のことが求められます。
簡単言えば、就業規則にハラスメントの禁止を盛り込み、それでもハラスメントをした場合の懲戒規定も盛り込む！という事です。
その上で、周知の方法としては、その他に、
■ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
■ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
■ 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
■ （妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を⾏う場合）事業主の
方針と併せて制度等が利⽤できる旨を周知･啓発すること。
ということも考えられます。
相談窓口の設置と、相談に対する迅速な対応
これは、実質的に対応する相談窓口を作るという事であり、ハラスメントの相談があった場合は、迅速に動くという事が大事になってきます。
そして、一番大事なのは、ハラスメントの相談があって、事実が認められなかった場合でも再発防止措置を取らなければいけない！ という事です。
厚生労働省の示している相談の流れだと、以下のようになります。
ハラスメント相談窓口の流れ
このように、ハラスメントに対して、人事は、「未然防止」と「再発防止」の体制を作らなければいけないという事なのです。
特に重要なのは、相談窓口
その中でも、相談窓口を機能せさせることはとても重要です。
見落としがちなのは、
ハラスメントの相談があったら、必ず再発防止措置を講じなければいけない！
ということです。そのために、相談窓口は迅速に対応しなければいけないことも定めています。ですから、私たちは相談窓口研修も行っています。内容は、以下の通りです。
ハラスメント相談窓口研修レジェメ
まとめ：ハラスメントに対して、人事が対応すべきこと
人事がハラスメントに対して対応すべきことは、以下の点になります。
人事がハラスメントに対して対応すべきこと
- 未然防止・再発防止体制を構築すること
- 相談窓口を充実させること
しかし、どのようにハラスメント防止体制を構築して良いのか、分からない企業様も多いと思います。
そういう時は、是非、私たちにご相談ください。
以下のフォームから、ご相談いただけます。
