パワハラ行為への企業対応として大切なこと
Yoshihiro Harada
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目次
企業のパワハラ防止措置義務で特に大切なのは「相談窓口」の機能
ハラスメントを〈従業員への重大な人権侵害であり、職場の生産性を低下させる行為として位置づけ、許されるべきものではない〉と定義
これは、ハラスメント防止体制について、とある大企業がマスコミのアンケートに回答した一部です。こういった「ハラスメントは許されない」と言った言葉は、ハラスメントの相談を解決レベルで1000人以上対応してきた人間からすると、愚論でしかありません。しかし、多くの企業が「ハラスメントは許されない」というキレイごとを口にしてしまうのです。
率直にいって、私たちからすると、ハラスメントは無意識でしてしまうものです。無意識でしてしまうものを「許されない」と捉えている段階で「カタチだけ解決」をしようとしているのが分かります。無意識ですることを「許されない」と捉えること自体が矛盾しているのです。パワハラの研究ができていない証左です。
しかし、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）は、意外と「カタチだけ解決」を許していません。パワハラ防止法が企業に義務付けているパワハラ防止措置を見ても、カタチだけ解決を許さない法律となっています。それは企業に設置するパワハラ相談窓口に、再発防止まで行うよう義務付けているからです。
要は、パワハラ相談窓口は、パワハラの相談を受けた結果、ハラスメントの事実が認められなかったとしても、再発防止措置を講じなければいけないという事なのです。これは、言い換えれば「許されようが許されまいが、パワハラ行為は防止し続けていく！」ことの実践が求められているという事なのです。
パワハラを相談する人の気持ちを知ることが大切
パワハラは、未然防止以上に「再発防止」が大切です。なぜならば、パワハラは無意識で行為をすることが多く、相談者が相談した時点で顕在化するものだからです。
パワハラ防止法の利点は、相談者が企業のパワハラ相談窓口に相談したことで、企業にパワハラ再発防止の義務が発生することです。ということは、パワハラ防止法の遵守を徹底していれば、企業としてパワハラ防止のノウハウが自ずと蓄積される！というものでもあるのです。
ですが、パワハラに対する相談対応に対して、そこまで徹底できる企業はありません。相談窓口の対応で必ず、何らかしらの不備が発生するからです。
パワハラ防止法は、相談窓口の機能で以下のことを企業に義務付けています。
パワハラ防止法が企業に義務付けている相談窓口の機能
私たちが1000人以上のハラスメント個人相談を受けてきて、まず、大企業でも「事実関係を迅速かつ正確に確認すること」が徹底してできていないところが多いのです。それ故に、私たちはハラスメント個人相談対応の中で、労働局に本人とともにハラスメント防止法違反で申立てに行って、労働局から助言・指導をしてもらったこともあります。
なぜ、そうなってしまうのかというと、「カタチだけ解決」を図ろうとすると、自ずと「ハラスメント防止法を守ってない！」ということが堂々と見えてしまうからなのです。パワハラ防止法は「人の気持ちが分からないと、遵守しきれない法律」なのです。
だからこそ、特に企業のパワハラ相談窓口は、パワハラを相談する人の気持ちを徹底的に分からないといけないのです。
どうして、企業のパワハラ相談窓口は、パワハラを相談する人の気持ちを徹底的に分からないといけないの？
この答えは、合理性と納得感が伴った解決をしなければいけないからです。
パワハラとは、加害側も受け手側も感情的になっています。多くのハラスメント相談窓口はパワハラ相談を「感情的な安心感を与えずに、稚拙な合理性で解決している」のが実情です。
実はハラスメント相談者に対して安心感を与えることができて、合理的で緻密な解決ができるのです。「安心感に理由がある。」これほど納得感のある解決に向けての近道は無いのです。
解決のポイントは、「安心感」を与えること
パワハラ解決のポイントは、パワハラの相談者に「安心感」を与えることです。何に不安になっているのか。何を恐れているのかを明確にして、どういう状態になれば、安心でき恐れを払しょくできるのかを明確にするのです。
ですから、パワハラ防止法と絡めて、ハラスメントの相談者を安心させる一言があるのです。
再発防止措置を必ずやります。
※もし、こう言って、実行しない場合は、パワハラ防止法に抵触してしまうので、労働局に駆け込まれて、助言・指導される可能性が出てきます。
しかし、ほとんどのパワハラ相談窓口担当者は、この言葉を自信持って言えないでしょう。
ですが、この言葉を自信をもって言い切り、そこまで対応しない限り、パワハラ防止法に抵触してしまうのです。
加害者にも被害者にも、パワハラ防止措置義務に協力する義務がある。
パワハラ防止法には、以下のような規定があります。
(国、事業主及び労働者の責務)
労働施策総合推進法
第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第⼀項に規定する言動を⾏つてはならないことその他当該言動に起因する
問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国⺠⼀般の関心と理解を深めるため、広報活
動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
2 事業主は、優越的言動問題に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する
言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協⼒するように努めなけ
ればならない。
3 事業主(その者が法⼈である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に
対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講
ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない
つまり、労働者であれば、加害者・被害者・第3者の立場を問わず、ハラスメント防止措置に協力する義務があるのです。
また、パワハラ防止法は、パワハラ防止措置について、指針で以下の措置を講じ、労働者がそれに協力するよう義務付けています。
３ 事業主等の責務
事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針 より
⑴ 事業主の責務
法第30条の３第２項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（以下「パワーハラスメント問題」という。）に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。(2)において同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
⑵ 労働者の責務
法第30条の３第４項の規定により、労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協⼒するように努めなければならない。
４ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）が⾏う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならない。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場におけるパワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題もあると考えられる。そのため、これらを幅広く解消していくことが職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
③ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
ロ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
② 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝（以下「相談窓⼝」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例）
① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）
① 事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）
① 職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置
⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・⾏為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報も含まれるものであること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）
① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）
① 事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）
① 職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置
⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・⾏為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報も含まれるものであること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）
① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）
① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。
これを見ても、会社がパワハラ防止法にのっとって対応するパワハラ防止措置に、労働者は協力しなければいけない義務があるのが分かります。
だから、基本的には、企業としては、積極的にパワハラ防止措置を講じ、それに労働者も協力しなければいけない義務があることも説明することが必要です。
企業はパワハラを「カタチだけ解決しようと」する傾向がある。
私たちのパワハラ企業コンサルの強みは、多くの個人相談事例を解決に導いていったことにあります。個人相談の解決ノウハウがあるから、企業に対して実践的で実行力のあるコンサルティングを提供しています。
実際に多くの個人相談を受けていると、見えてくるものがあります。それは・・・企業側が「カタチだけ解決」しようとしているケースが９９％以上だという事です。
カタチだけ解決・・・・というのは、いわば「理由をつけて、安心感を与えない解決」という事です。納得感を与えません。ただ、これにもいくつかのパターンがあります。
カタチだけ解決のパターン
- 相談受けても、理由をつけて、それ以上対応しないケース
- 理由をつけてパワハラ防止規定やマニュアル通りの対応をしない
- 事実調査を積極的に行わない、若しくは、適正に行わないが、そのことに理由をつける
- 理由をつけて再発防止措置を行わない
いかにも、理由をつけて、解決のカタチが正当性のあるもののように見せかけてしまうのです。しかし、これをやってしまうと必ずボロが出ます。カタチだけの部分に必ず、パワハラ防止法違反を証明できるところが出てきてしまうのです。一番わかりやすいのは、相談記録、聞き取り記録などの書面が作られていないことです。理由の根拠が書面化されていないところから、ハラスメント防止に対する対応がキチンとされていないことが分かることが多いのです。
だから、企業がパワハラ防止について、やっておくべきことがあります。
企業がパワハラ防止について、やっておくべきポイント
相談内容、聞き取り調査、検討の会議等、ハラスメント防止にまつわることは、全て書面で残しておくこと
特に、パワハラの相談を受けたら、随時書面で記録を取っておくことは必要になってきます。記録が無いと、その対応をした根拠が無くなるからです。
まとめ
パワハラ行為に対して、企業として防止措置を講ずることは当たり前のことなのですが、意外と見落としてし待った点が多く、かえってトラブルが広がることが多いのです。
企業様においては、パワハラを効果的に防止することでお悩みの方も多いと思います。私たちは、より実践的なパワハラ防止の対応をご提供できます。
更なる効果的なハラスメント防止をご検討の企業様は、私たちにご相談いただければと思います。
以下のフォームからご相談ください。
