ハラスメントの定義について。法律では、どうなっているの？
Yoshihiro Harada
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目次
ハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ）防止法は、
定義よりも「相談窓口を機能させて、再発防止機能を持つこと」を企業に義務づけている。
ハラスメント防止法は、企業内でハラスメントを無くすよう、防止措置を講ずることを義務付けています。
今までの「ハラスメント」という言葉の人口への膾炙の仕方では、何がハラスメントでハラスメントでないか、ということに主眼が行きがちだったのですが、この法律が施行されたことによって、①相談窓口を機能させ、②再発防止策を行う、ことが主眼になってきました。
ですから、積極的にハラスメントの再発防止を行いましょう！
という事を企業に義務づけているのです。ハラスメントが行われないように企業で教育をしていくことも大事なのですが、現実には、ハラスメントは起こります。職場には、ストレスもあれば、業務上の不安要素はたくさんあるのです。それを全て心穏やかに対応できるお釈迦様のような人は、いません。ならば、ハラスメントが起こることを前提に、相談機能を充実させて、再発防止措置を講ずることを義務付けて、ハラスメントが無い風土を作っていくことは、企業としても取り組みやすいのです。
ハラスメント相談窓口に求められること。
ハラスメント防止法は、「再発防止」として、企業に以下のことを講じるよう、義務付けています。
- 再発防止（相談窓口の設置と、相談に対する適切な対応）
- ２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
- ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
- ３ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
- ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
- ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
- ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
- ２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
これを簡単にまとめると・・・・
- 相談窓口を設置すること。
- 当事者以外の、誰の相談にも対応すること
- 目撃者の苦情や、社内の第３者などの相談にも対応すること
- ハラスメントの相談が寄せられたら、迅速に適正に対応すること
- （ハラスメントの事実が認められなくても）、再発防止措置を講ずること！
- ハラスメントの事実が認められた場合（懲戒処分にならなくても、ハラスメント行為が疑わしいケースも含む）は、行為者、被害者に適正な対応を取る。
という事になります。
よくよく見てみると、企業にとってかなり厳しい義務です。ハイレベルな相談窓口が構築できないと、法に反してしまうことになるからです。
ハラスメントの定義は、どうして必要なの？
では、各ハラスメントの定義が必要なのは、なぜでしょうか？ それは、ハラスメント相談で、適正に動くために、判断基準として必要だからです。
各ハラスメントの定義については、厚生労働省のハラスメント防止法のパンフレットにも詳しいのですが、分かりやすくするために、ここでも砕いて、説明しましょう。
各ハラスメントのポイント
どのハラスメントでも、講ずべき防止対策は同じなのですが、ハラスメントの内容は、それぞれ違ってきます。大まかに言うと、以下の違いがあります。
- パワハラ・・・業務の適正な範囲を超えたハラスメント
- セクハラ・・・性的言動をもって行われるハラスメント
- マタハラ・・・妊娠・出産に対してのハラスメント
と覚えておけばよいでしょう。では、それぞれのハラスメントについて、述べたいと思います。
パワハラの定義について
パワハラの場合、定義で「優越的」と言っていますが、これに拘ると柔軟な対応を阻害する可能性があると、個人相談の経験から感じています。ですから、率直に「業務の適正な範囲を超えて」「精神的・身体的苦痛を与える行為」又は「就業環境を悪化させる行為」ととらえた方が良いでしょう。
そして、パワハラの行為は、６つの行動類型が示されています。
| 代表的な言動の類型 | 行為例 |
| ⑴ 身体的な攻撃 （暴行・傷害） | ① 殴打、足蹴りを行う ② 相手に物を投げつける |
| ⑵ 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） | ① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。 ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する |
| ⑶ 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） | ① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする ② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる |
| ⑷ 過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） | ① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる |
| ⑸ 過小な要求 （業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） | ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない |
| ⑹ 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること） | ① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
セクハラの定義について
セクハラは、性的な言動が伴うハラスメントと考えればよいでしょう。
そして、性的言動に対して、拒否反応をしめしたことを契機として、「解雇・降格・減給」などの不利益を匂わせる言動を行ったり、実際に不利益な状況に追い込んだりするのを「対価型セクハラ」と言います。
また、性的言動を繰り返して行うことで、メンタル疾患や就業継続不可能な状況に追い込んでいくことを「環境型セクハラ」と言います。
マタハラの定義について
マタハラとは、マタニティーハラスメントの略称で、妊娠・出産・育児に対してのハラスメントを言います。
マタハラの特徴として、「制度を適切に使わせない」というものがあります。妊娠出産育児介護に関する、法律上の制度を使わせないという事です。
これらの制度をキチンと使わせない！というところにマタハラの特徴があります。
まとめ
ハラスメントは、防いでいくものであり、「何がハラスメントで、何がハラスメントでないか」という区別で判断する時代ではなくなってきました。
しかし、企業にとって、ハラスメントにどう対応するかは、非常に悩むところであります。
ハラスメント対応や、ハラスメント防止でお悩みの企業がございましたら、ぜひ、私たちにご相談いただければと思います。
ご相談は、以下のフォームからもできますので、よろしくお願いいたします。
