部下からのパワハラに、どう対応すれば良いのですか？
Yoshihiro Harada
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部下から、パワハラをされるケースというがあります。よくあるのが「部下の方が良く仕事を知っているケース」「部下が周りをうまく巻き込んで、自分を正当化しながらハラスメントするケース」です。
部下であっても、優位性を作り上げれば、上位の人にハラスメントをすることはできます。
優位性とは「正当化がまかり通る状況」と言い換えることもできます。それは、上司から部下へのパワハラでも、同じです。
今回は、部下からのパワハラについて、述べたいと思います。
目次
部下からのパワハラも、本質的に他のパワハラと変わりはない
基本的には、部下からのパワハラも、上司からのパワハラ（一般的に一番あるパワハラ）も、本質的には変わりはありません。
その本質とは何かというと、
パワハラ行為の本質
- 優位性をもって
- 自分だけが心理的に優位に立とうとする
という事です。
そして、部下からのハラスメントの場合、部下が優位性を形成する一定のパターンがあります。
部下が優位性を形成するパターン
- 部下のほうが良く仕事を知っている
- 部下が周りをうまくまきこんで、自分を正当化しながら上司にハラスメントをする
この、「周りをうまくまきこんで、」と言うのは、周りに分からないようにすることも含みます。
そして、この優位性は、隠れた欲求（本当の欲求）を満たすために形成するのです。
部下がパワハラするときの隠れた欲求・・本当の欲求
- 私の（私たちの）思い通りに仕事がしたい❕
自分の思い通りに仕事がしたい時に、上司の制約を受けずに仕事をするために、部下は上司にパワハラをする言えます。
なので、部下が上司のパワハラするときは、あたかも自分が正しいということを、言葉で言いながら、雰囲気でも伝えていくのです。
パワハラの定義とは
では、そもそもパワハラの定義とはどういうものでしょうか。
パワハラの定義は、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）によって、以下になっています。
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすもの
パワハラの場合、定義で「優越的」と言っていますが、これに拘ると柔軟な対応を阻害する可能性があると、個人相談の経験から感じています。ですから、率直に「業務の適正な範囲を超えて」「精神的・身体的苦痛を与える行為」又は「就業環境を悪化させる行為」ととらえた方が良いでしょう。実はそう考えた方が、部下から上司へのパワハラは理解しやすいのです。
ミニポイント・・パワハラを分かりやすくとらえるポイント
①言動が 「業務の適正な範囲を超えて」 いるか
②言動の結果として、 「精神的・身体的苦痛を与えられているか」「就業環境が悪化しているか」
簡単に言うと、メンタルに影響があったり、働く環境が悪化している状況の原因に、業務の適正な範囲を超えた言動が継続しているかどうかという事です。
そして、パワハラの行為は、６つの行動類型が示されています。
| 代表的な言動の類型 | 行為例 |
| ⑴ 身体的な攻撃 （暴行・傷害） | ① 殴打、足蹴りを行う ② 相手に物を投げつける |
| ⑵ 精神的な攻撃 （脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） | ① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。 ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する |
| ⑶ 人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） | ① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする ② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる |
| ⑷ 過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） | ① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる |
| ⑸ 過小な要求 （業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） | ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない |
| ⑹ 個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること） | ① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
部下からのパワハラでも、上の6類型は当てはまりますが・・・これにプラスして、「管理職としての責任を果たさせない」と言う状況が出てくるのが、部下から上司へのハラスメントの特徴の一つです。
ハラスメント行為は、「自分だけが優位に立とうとする心理」から起こる。
ハラスメントを心理から考えてみましょう。
ハラスメントの心理をスライドで紹介しています。
実は、ハラスメント行為は、
- 自分の劣等感（不安・恐れ）を隠すために、
- 自分だけを正当化し、
- 皮肉、否定、非難、批判、無視、無関心などの言動や態度で相手を攻撃（否定）し、
- 自分だけが心理的優位に立とうとする
といった一連の働きかけから成り立ちます。←クリックすると、「パワハラの心理」についての記事に行きます。
部下からのハラスメントも、①自分の仕事のペースを上司から守るため ②自分を正当化（特に業務に絡めて正当化する）し、③上司の言動を否定・無視・無関心で対応し、④自分だけが心理的優位に立とうとする、のです。
ミニポイント・・部下からのハラスメントの特徴
①自分の仕事のペースを上司から守るため
②自分を正当化（特に業務に絡めて正当化する）し、
③上司の言動を否定・無視・無関心で対応し、
④自分だけが心理的優位に立とうとする
部下からのパワハラは、「精神的・身体的苦痛」や「就業環境の悪化」が見えづらい
ハラスメントであるかどうかの基準は、「精神的・身体的苦痛」や「就業環境の悪化」を感じることです。
ですから、パワハラの定義から、パワハラを「原因と結果」で考えると、こうなります。
パワハラの原因と結果
- 原因・・・・優越的な関係を背景とした言動
- 結果・・・「精神的・身体的苦痛」や「就業環境の悪化」を感じる。
つまり、パワハラを防ぐことの本質は、「精神的・身体的苦痛」を受けることや「就業環境の悪化」を防ぐことなのです。
実は、部下からのパワハラで難しいところは、「精神的・身体的苦痛」や「就業環境の悪化」が見えづらいという事です。
部下が上司をパワハラするとき、あからさまな言動で追い詰めることはしません。第３者から見ても、冷静に正当化しつつ、絶妙に無視、無関心行為をするのです。
上司は職務上、管理職としての責務がありますので、その責務が遂行できないようにするハラスメントが散見されます。
「精神的・身体的苦痛」や「就業環境の悪化」が『管理職としての責任が果たせない』という形に変質していくのが、部下からのパワハラの行きつく先なのです。
ハラスメントをする人間は成長しない。～部下のパワハラの見極め方～
私たちは、多くのハラスメントの個人相談を受けた実績から導き出した結論があります。
ハラスメントをする人間は成長しません！
ハラスメントする部下もまた然りで、優秀ではありません。逃げる・避ける・妥協・諦めるを正当化して、解決すべき問題を解決しないまま、自分だけが都合よくなるように仕向けているだけなのです。
優秀な人間とは・・・
自ら問題を発見し、率先して問題を解決していくことで、自分と周りを成長させていく人間のことを言います。
ですから、部下からのパワハラを見極めるは、簡単です。その部下に「問題を解決させれば良い」のです。そして、その部下は逃げようとするでしょう。その時に指導すればよいのです。しかも、正当化して責任逃れをしようとするでしょう。あたかも上司が悪いかのように言うのです。 しかし、責務としてやるべき問題解決をしなかった事実は残るわけです。
上司にハラスメントする部下の大特徴
- 問題から逃げる
- 問題を解決しようとしない
上司にハラスメントする部下の言動特徴
- 逃げる・避ける・妥協・諦めるを正当化する。
ハラスメント行為の特徴の一つとして、「何らかの悪影響が、残る」というものがあります。上司にハラスメントする部下は、何らかの形で「業務上、解決すべき問題を解決しなかった痕跡」を残します。ですから部下からのパワハラの場合、この残った悪影響を手掛かりに、会社のハラスメント相談窓口に相談して、部下からのパワハラを解決していく方法もあるのです。
まとめ
部下からのパワハラは、非常に巧妙なところがあり、企業の方や管理職においても悩みの種になることも多いかと思います。
見えづらくなるという特徴があるので、特に対応に難しいと感じることも多いと思います。
私たちは、そういう企業様のお悩みに対して、解決のお役に立ちたいと思っております。
部下からのハラスメントでお悩みの企業の方、管理職の方、是非、私たちにご相談ください。
以下のメールフォームからご相談ください。
