パワハラする社員への対応の基本。3つの視点
Yoshihiro Harada
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パワハラする社員にどう対応して良いのか、困るというケースを抱えて悩んでいる企業担当者も多いのではないでしょうか？
ここでは、パワハラに関してどう社員に対応すれば良いのかを、お伝えできればと思います。
目次
パワハラする社員の特性
そもそも、パワハラする社員には、その行為が「パワハラ」という自覚はありません。 自覚できていないから、パワハラ行為ができるという事なのです。
しかし、自覚できていなくても、そこには一つの心理があります。「自分だけが心理的優位に立つ」という事です。簡単に言えば、「自分だけよければ良い」のです。だからこそ自己正当化し、責任転嫁し、他者否定するのです。それは、パワハラ社員の特性なのです。
パワハラ社員の特性１
自己正当/責任転嫁/他者否定
そして、他者否定するという事は、自分の正しさを証明しようとするのです。
パワハラ社員の特性２ 自己正当化パターン
- 私正しい/あなたが悪い・・私が正しいことを証明するために、あなたがが悪いということを言い続けたりやり続けたりする。
- 私正しい/間違っているのはあなた・・私が正しいことを証明するために、あなたが間違っていることを言い続けたりやり続けたりする。
- 私悪くない/悪いのはあなた・・私が悪くないことを証明するために、悪いのはあなただということを言い続けたりやり続けたりする。
- 私間違っていない/間違っているのはあなた・・私が間違っていないことを証明するために、間違っているのはあなただということを言い続けたりやり続けたりする。
- 私間違っていない/私を否定するな・・私が間違っていないことを証明するために、私を否定するなということを言い続けたりやり続けたりする。
そして、自己正当を証明するために、次のような行動パターンに出ます。
パワハラ社員の特性３ 相手を無理やり強制的に説得する（責任転嫁/他者否定パターン）
- ハラスメントをする人の心理・・・・無理やり強制的に相手を説得することで、自分の自己正当化を証明しようとする。
ハラスメントする人間の 無自覚行動パターン
そして、重要なことは、パワハラ行為者は、これらに対して無意識無自覚であるという事です。
大事なことは、「問題」の見える化
パワハラ行為者は、無意識無自覚です。ですから、素直に自分の行為がパワハラであるとは認めません。ただ、認めなければ、認めざるを得ないように、相談対応側で「問題を見える化」することが大事です。
実は、この「問題の見える化」の方法は、「パワハラの定義」から導き出すことができます。まず、「パワハラの定義」から見ていきましょう
パワハラの定義
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害されること
この三つの要素が全て揃ってパワハラです。
実は、見える化というのは、原因と結果を明らかにしていくことに他なりません。この場合、③が結果であり、①と②が原因となります。結果があるべき姿ではない時、それは問題となります。つまり、パワハラの定義は、パワハラ見える化の方程式でもあるのです。
問題（＝パワハラ行為）発見は、結果から調べること！！
問題の見える化で大事なことは、どういう結果がもたらされているのか、から調査することです。パワハラ行為がもたらす結果とは、 ③その雇用する労働者の就業環境が害されること に他なりません。そして、「結果」は目に見えやすい、事実として把握しやすいという特性があります。
Q どうして「結果」から調べるの？
- 結果は、目に見えやすく残っていることが多い
- 証拠物を発見しやすい
- 事実関係を調べる起点になる
- 事実を把握しやすい
Q パワハラ行為における「結果」とは？
雇用する労働者の就業環境が害されている
つまり、結果は、あらゆる形で証拠のようにカタチとして残っていることが多いのです。そこから、パワハラ社員の行為による結果の実態が見える化していくのです。
結果（＝どのような就業環境の悪化があるのか）の内容を具体的に固めていく
調べたら、「結果の内容」を具体的にしていく必要があります。その具体化の大まかな内容は、以下のようになります。
- 就業環境が害されている
- 法違反や権利侵害に繋がるような言動が無いか
- メンタル疾患にかかってないか
- 雰囲気が暗くなっていないか
- どういう不安があるのか。
- どういう不満があるのか
- どういう不便があるのか
- どういう不快があるのか
大事なのは、不安・不満の具現化
周りは、どう不安に感じているの？ どう不満に感じているの？
ここから、具体的な内容を作っていくのです。私たちのパワハラ個人相談ノウハウから言えば、まず、どういう不安があるのか、どういう不満があるのかを聞いていくことが大事なのです。一言でいえば、「就業環境が害されている」の調査の肝は、不安・不満の具現化でもあるのです。
原因の追究は、「どういう原因によって、〇〇という不安が生じたのか？」が基本
原因とは、この場合、パワハラする社員の言動のことです。
- （パワハラする社員の）どういう言動によって、〇〇という不安が生じたのか。
- （パワハラする社員の）どういう言動によって、〇〇という不満が生じたのか。
- （パワハラする社員の）どういう言動によって、〇〇という不便が生じたのか。
- （パワハラする社員の）どういう言動によって、〇〇という不快が生じたのか。
この問いかけが、原因の追究には必要なのです。
この問いかけが 「①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより 」の内容を具体化していくのです。
原因があるから、結果があります。不安や不満、不快になるのにも、原因があるのです。だから、調べて「原因はありませんでした」は、怠慢でしかないのです。この問いかけから、不安・不満・不便・不快の原因が分かってくるのです。
不安・不満・不快・不便の原因となる言動が、パワハラ行為の本質的部分なのです。
パワハラ社員、問題解決の肝
何度もいうように、パワハラをする社員は、「無自覚」にハラスメント行為を行っています。ですから、理路整然と「パワハラ」をしてしまっている事実を明確にして、問題解決をしていくことが効果的なのです。
パワハラ問題解決の視点
- どうなれば、その不安は安心になるのか。
- そのためには、どうすれば良いのか。
- どうなれば、その不満は満足になるのか。
- そのためには、どうすれば良いのか。
- どうなれば、その不便は便利になるのか。
- そのためには、どうすれば良いのか。
- どうなれば、その不快は快適になるのか。
- そのためには、どうすれば良いのか。
大事なことは、良い就業環境がどういう状態なのかを明確にすること
この「どうすれば良いのか」を実践させることが肝なのです。
パワハラする社員への対応、3つの視点
以上のことから、パワハラする社員に対応するために覚えておくべき視点は、以下の3つが挙げられると思います。
パワハラする社員に対応するために覚えておくべき視点
- パワハラする社員の特性
- 「問題」の見える化
- 結果と原因
- 問題解決の状態
問題を問題として捉え、会社として再発防止に動いていくことが大切なのです。
まとめ
パワハラする社員への対応としての基本が何かを伝えました。大事なことは、パワハラを再発防止していくために、何をしていくかです。問題を放置していても何の解決にもなりません。
就業環境を悪化させないためには、問題を問題として捉えることが大事なのです。
パワハラする社員にどう対応すべきか、悩む人は多いと思います。そういう方は、是非、私たちにご相談いただければと思います。
より詳しくパワハラする社員への対応方法をお伝えしたいと思います。
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