セクハラが社内でおきたときに、どう対応すれば良いですか？
Yoshihiro Harada
企業様のセクハラ研修・セクハラ防止のご相談を承っております。
メール・電話窓口は以下から！
私たち職場環境改善工房は、以下のお電話で、企業様や個人さまのハラスメント対応の相談を承っております。
対応時間は、平日の１０：００～１８：００です。※但し、すぐに出られない時がありますので、その時は折り返します。
また、メールでのご相談は、以下からも可能です。
ちなみに、ご相談に対応するコンサルタントのプロフィールは、こちらになります。
セクハラが社内で起こったときにどう対応して良いのか、困ってしまうこともあるでしょう。ただ、セクハラは、未然防止も再発防止も、
社内のセクハラ相談窓口を機能させる
が肝になってきます。今回は、相談窓口の機能を中心に、社内でセクハラが起こったときの対応について述べたいと思います。
目次
セクハラとはどういうものか
セクハラとは、簡単に一言で言ってしまうと、
性的言動により無理やり与えられる不快感
ということが言えます。法律（男女雇用機会均等法）では、以下のように定義されています。
セクハラの定義は、以下のようになります。
- 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、
- それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること。
- 職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業するうえで見過ごすことができない程度の支障が生じること。
要は、性的言動が伴うハラスメントがセクハラと言えます。
また、セクハラの結果、うつ病などになって、精神的に追い詰められるケースもあります。ですから、以下のように言うこともできます。
実際にセクハラ言動が続くと、精神的に追い詰められることもあるのです。
企業に求められるセクハラ防止措置
セクハラもそうですが、ハラスメント防止法で、企業はハラスメント防止措置を実施するよう義務付けられています。
その内容を、簡単に言うと、
- 未然防止
- 再発防止
を行うという事なのですが、法律が課している義務を具体的言うと、以下のようになります。
| パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること |
|---|
| 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 |
| 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 |
| 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） |
| 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 |
そして、セクハラ防止法を順守するのに、特に重要なのが
相談窓口を設置して、機能させること
です。これができていないと、セクハラ防止法に反してしまうのです。
セクハラ相談窓口に求められる役割
セクハラの相談窓口に求められる役割は以下です。
つまり、セクハラ防止の肝は、相談窓口を機能させること！なのです。しかも、非常に心得ておかなければいけないことがあります。
そうです。セクハラの相談に対して、企業は必ず再発防止措置を講じなければいけないのです。実は、このことがおざなりになっている企業は多いのです。
セクハラが社内が起こり、相談されたとき、どうすればよいか。
これは、２通りのパターンがあります。
- 当事者がセクハラに遭って相談した時。
- 当事者ではないが、目撃者等がセクハラを訴えてきたとき
いずれにしても、
会社の相談窓口は、迅速に事実確認に動かなければいけません。
ということです。
そして、その相談は幅広く受ける体制を作っていく！ということです。
そして、驚くかもしれませんが、ハラスメント防止法は、相談に対して、相談窓口は迅速に動いて再発防止措置を講じることを求めているのです。
相談窓口に相談した時のイメージとしては、以下になります。
セクハラ相談窓口への相談イメージ
もし、相談窓口が機能しなかったら？どうなってしまうの？
その時は、セクハラ防止法に反する可能性があるので、都道府県労働局が指導や監督に入る可能性があります。
（報告の徴収並びに助⾔、指導及び勧告）
男女雇用機会均等法
第二十九条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、⼜は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その⼀部を都道府県労働局⻑に委任することができる。
法律の委任によって、都道府県労働局は、事業主に対して助言、指導、勧告をすることができるのです。
しかし、都道府県労働局は、別の使い方があります。
セクハラ防止体制をキチンと作るための相談を事業主からする！と言う活用方法もあります。
適切にセクハラ防止をしたいという積極的な企業に対して、労働局は親切に対応します。
セクハラ防止の場合は、各都道府県労働局雇用環境均等部が相談窓口になります。
もし、このページを企業の方が見ていらっしゃる場合も、各都道府県労働局雇用環境均等部にご相談ください。労働局は企業の方の相談窓口対応の相談にも応じています。
まとめ
以上、セクハラに対して、どのような社内窓口を整備すべきか述べてきましたが、もし、企業さまで、「セクハラの対応で困っている！」という方がいらっしゃれば、私たちにご相談ください。
ハラスメント対応のコンサルタントも行っております。
ハラスメント防止をご検討の企業様、以下のメールフォームからお問い合わせください。
