セクハラには、どう対応する？ 企業としてのあり方は？
Yoshihiro Harada
目次
セクハラの対応に困る企業
セクハラへの対応には、正直、「困っている」という企業も多いのではないでしょうか？
困る要因として、
- 本人が相談しない
- 相談を受けても、相手がセクハラしたことを認めない
- 「セクハラ」を主張して、相手を追い込もうとするばかり。
- 解決に向けて、どのように折り合いをつけていけばよいのか、分からない。
という事が挙げられると思います。
私たちが受けている実際の相談事例の中では、メンタル疾患にまで追い込まれる「セクハラ」というものもあり、プライバシー性も関わる中で、被害者本人が我慢していることも多いのです。
だから、↑のようなひどいセクハラ・パワハラを言われたとしても、我慢をしている人は多いのです。
セクハラの本質とは
私たちは、セクハラを以下のように考えています。
性的な言動が一方的なものであり、プライバシーに関わり、追い詰めていく性質上・・・・セクハラは、明るみに出にくい！ という側面もあるのです。
ちなみに、セクハラの定義は、以下のようになっています。
セクハラの定義
企業に課せられているセクハラ防止措置
しかし、企業としては、セクハラ防止のために以下の対応をしなければいけません。セクハラ防止法で決まっているのです。
| セクハラ防止法が企業・法人に義務付けること |
|---|
| 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 |
| 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 |
| 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） |
| 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 |
重要なのは、セクハラの相談窓口
そして、セクハラの対応で重視しなければいけないのは、
相談窓口の対応 です。
実は、ハラスメント防止法は、この相談窓口の対応について、細かく定めています。
そして、この内容の中でも重要なのは、ハラスメントの事実が認められようが、認められまいが、
再発防止措置を講じなければいけない という事なのです。この再発防止を講じることを、セクハラ防止法は義務付けています。
相談窓口の対応として、何が必要なのか
ですから、私たちは、セクハラの相談窓口対応として、以下の流れを勧めています。
但し、セクハラの相談は、かなりのプライバシーを含む場合が多く、慎重に慎重を重ねていく必要があります。
大事なことは、セクハラに対して、相談窓口として、迅速に解決することなのです。
まとめ： 企業として、セクハラ防止の為に講じておくべきこと
ここでは、セクハラの対応について、企業がとるべき防止措置について、述べました。
企業としては、セクハラを防いでおくために講じていくことは、以下になります。
企業が講ずべきセクハラ防止策
- 就業規則でセクハラ禁止を明記すること
- 相談窓口を設置し、機能させること。
特に、相談窓口機能を充実させることは、セクハラを防止していくうえで、とても大切なことなのです。
