マタハラの防止策、企業はどういうことをすれば良いか？
Yoshihiro Harada
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目次
マタハラ防止については、まず、法律を知ろう！
もともと、妊娠出産は生命にかかわることなので、労働基準法をはじめ、保護する法律があります。ですから、マタハラは極端な話をすれば・・・・
企業が法律で使える制度を使わせない現実
があるために、法律で防止措置を義務付けられたとも言えます。
また、育児・介護に関しても、労働者に対して保護制度が作られてきましたが、理解が低く、現実には、その制度を使わせないという状況も出てきています。
マタハラへの理解は、法律でどういう保護制度があるのかを知ることから始まります。
妊娠や出産した労働者に対する保護制度
妊娠や出産した労働者に対しては、法律で以下のような保護制度があります。
| 男⼥雇用機会均等法が対象とする制度⼜は措置 |
| ①産前休業 ②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置 （⺟性健康管理措置） ③軽易な業務への転換 ④変形労働時間制での法定労働時間を超える 労働時間の制限、時間外労働及び休⽇労働の制限並びに深夜業の制限 ⑤育児時間 ⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就 業制限 |
また、労働基準法では母性保護規定として、以下の規定を設けています。
第六十五条 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
労働基準法第65条第1項 第2項
② 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
③ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
労働基準法第65条第3項
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
労働基準法64条の３
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
③ 前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。
第六十六条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
労働基準法第66条第1項
② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
労働基準法第六十六条第2項 第3項
③ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。
第六十七条 生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
労働基準法第六十七条
② 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
育児・介護する労働者に対する保護制度
育児や介護をする労働者には、以下のような保護制度があります。
| 育児･介護休業法が対象とする制度⼜は措置 |
| ①育児休業 ②介護休業 ③子の看護休暇 ④介護休暇 ⑤所定外労働の制限 ⑥時間外労働の制限 ⑦深夜業の制限 ⑧育児のための所定労働時間の短縮措置 ⑨始業時刻変更等の措置 ⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置育児･介護休業法が対象とする制度⼜は措置 |
労働者の保護制度を取らせないのが「マタハラ」の特質
パワハラやセクハラと違い、マタハラの特徴として、こういった法律上認められている保護制度を使わせないという特徴があります。
ですから、マタハラには①「制度等の利用への嫌がらせ型」と②「状態への嫌がらせ型」があります。
| 制度等の利用への嫌がらせ型 | 状態への嫌がらせ型 |
| (1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの 労働者が、制度等の利⽤の請求等（措置の求め、請求⼜は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利⽤の請求等をしたこと、制度等の利⽤をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆すること。 （２）制度等の利用の請求等⼜は制度等の利用を阻害するもの 以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利⽤の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利⽤の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利⽤の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利⽤の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと (3) 制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの 労働者が制度等の利⽤をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。 「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと、⼜は専ら雑務に従事させることをいいます | (1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの ⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司がその⼥性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを⽰唆することです (2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの ⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすること |
企業が取るべき、マタハラ防止措置
企業が取るべきマタハラ防止措置は、以下のものがあります。これは、ハラスメント防止法にのっとって、私たちが提案しているマタハラ防止措置です。
まず、大前提となるのが、就業規則にマタハラ防止規定を設けることです。この規定を設けることで、厳正化の基準となります。
マタハラ禁止を周知・徹底させるためには、定期的にハラスメント防止研修を実施することも必要です。
マタハラも含むハラスメント相談窓口を設置することです。
相談窓口が相談を受けたら、即対応するのは当然ですが、同僚や上司がマタハラの相談を受けたら、相談窓口に相談して対応する体制を作ることも必要です。
一番、重要なのはマタハラの相談にたいして、必ず再発防止措置は講ずるという事です。
重要なのは、相談窓口を機能させることです。この機能がしっかりしているかどうかが、マタハラ防止とマタハラ防止法遵守のポイントになってきます。
まとめ
マタハラ防止のポイントについて、お伝えしました。実際に、どういう仕組みを作っていけばよいのか、実践ではわからないところもあるかと思います。
