セクハラを訴えるには、どうすれば良いですか?

パワハラ セクハラ 相談
スライド1
スライド2
パワハラ地獄敢闘記(ホームページ用)
企業の方の、ハラスメント対応の
previous arrow
next arrow

そもそも、セクハラとは

セクハラについて、厚生労働省や法律の定義もあるのですが、私たちは以下のように考えています。

しかし「性」というナイーブな面を持っているために、なかなか、相談しづらいのも確かです。
しかし、セクハラを相談するための基本というのはあるのです。

そのことをお伝えしたいと思います。

セクハラ解決は、まず会社の相談窓口に相談することが基本

セクハラされているが、証拠ないから・・・・と嘆く必要はありません。

スライド1
スライド2
スライド3
スライド4
スライド5
previous arrow
next arrow

自信もって、私たちは、セクハラに対応するノウハウを持っています。

今のセクハラ防止法は、大まかに言うと

  • 未然防止
  • 相談窓口の設置
  • 再発防止(ハラスメントの事実が認められなかったとしても)措置を行う。

を措置義務として、企業に義務付けています。セクハラの相談が寄せられたときは、そのハラスメントの事実が無かったとしても、企業は再発防止措置を講じなければいけない義務を背負っているという事です。

具体的には、以下の通りです。

スライド1
スライド2
スライド3
スライド4
スライド5
スライド6
previous arrow
next arrow
パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
併せて講ずべき措置
 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

ですから、相談窓口は、相談が寄せられたら、概ね以下の流れで対応しなければいけないのです。

ハラスメントパンフ.indd (mhlw.go.jp) から

以上のように、セクハラは、相談窓口にまず、相談することが大事なのです。

しかし、この相談窓口に相談する前の整理が大事なのです。

セクハラを整理することの重要性

セクハラは口にして出しづらいし、相談するのもつらいものです。だからこそ、キチンと対応してもらうためにも、「整理していくこと」が大事になります。

では、どのように整理して行けば良いのでしょうか。

「セクハラを解決する」ための準備・整理、基本原則

第1原則:不愉快に感じたこと(いわゆるセクハラ行為だと感じたこと)を、まとめる。

セクハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのようなことをされたのか、

時系列でまとめること。

第2原則:誰かに相談したのであれば、まとめる

セクハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのような相談をし、
  • どのようなアドバイスや回答を貰ったのか

時系列でまとめること。

※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い

第3原則:時系列でまとめた内容の検討

  • 第一原則と第2原則でまとめた内容と、
  • それを補強する証拠群を整理し、
  • それらから、セクハラ行為と、セクハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、

まとめること。

証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。セクハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。

第4原則:相談戦略を策定し、実行する

  • 到達点(どういう状態になれば、良しとするのか)を見出し、
  • 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
  • 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
  • 相談戦略を策定し、

社内へのセクハラ相談を実行すること。

到達点まで、しっかりと戦略戦術をもって準備することが大事なのです。

相談窓口が対応しなかったら、労働局から監督指導してもらおう!

しかし、実態としては、ここまで準備して相談しても「ちゃんと調査もせず、再発防止措置も取らない!」という企業様のハラスメント相談窓口が多いと思います。 その時は、各都道府県の労働局男女雇用均等室に申告して、監督指導をしてもらうことができます。
なぜなら、相談窓口が対応しないこと自体が、セクハラ防止法に違反するからです。だから、基本的には、動き方は以下のようになります。

まとめ

基本的には、セクハラの相談は、会社のセクハラ相談窓口へ相談することが第一です。

ただ、率直に、セクハラはナイーブな面もあり、なかなか相談しづらいこともあると思います。

なので、セクハラで困っていて、どのように動いていいのか分からない場合は、私たちに、ご相談いただければと思います。

以下のフォームからご相談ください。

    お名前(必須)

    メールアドレス(必須   ※但し、携帯のメールアドレスはご遠慮下さい←PCのアドレスから返信できないことが多いので)

    住所(都道府県及び市町村までは必須 それ以下は任意)

    電話番号(必須)

    会社名若しくは、業種(必須)

    職種(必須)

    従業員数(必須)

    ご相談内容(必須)

    ご相談の具体的内容(すべての項目、必須です)

    1、いつ、どこで、誰に、どのようなことをされたのか(時系列で具体的に分かりやすく)(必須)

    2、この件で、会社の相談窓口や、労基署・警察署などに相談しているか? 相談した結果、どうなったか?(必須)

    3、このハラスメントをどのように解決したいか。解決の基本路線を選び、その上で、具体的な解決状態を述べてください。(必須)