セクハラを訴えるのに、どれくらい費用がかかるのか?

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いきなり弁護士通じてセクハラの裁判は、コストが高い

セクハラの解決を、弁護士に委任して裁判所に訴訟提起して解決まで・・・となると、少なく見積もっても30万円ほどはかかります。
着手金と、成功報酬がかかるからです。しかも、弁護士を通じての裁判は、基本「損害賠償請求」になってしまうので、解決に至るのに時間がかかってしまうのです。

ですから、「セクハラされた! 許せん! 謝罪させて損害賠償だ!」となると、時間も費用もかなりかかります。それでも、セクハラは、非常に精神的なダメージと、それに対する怒りが大きく、慰謝料を請求しないと!という気持ちにもなるものです。
だから、実際に得られる経済的利益と、弁護士費用の兼ね合いを考えなければいけないところが出てきます。

実際のセクハラの慰謝料相場は、いくらなの?

では、実際のセクハラの裁判での慰謝料は、どれぐらいなのでしょうか?

実際に弁護士さんが解説している下の動画によると、セクハラの裁判での慰謝料の相場は大体50万円~100万円ぐらいと言われています。

セクハラの相場のところから、見れるようにしています。

また、慰謝料を取れたとしても、そこから弁護士さんへの成功報酬がありますので、そこも費用として考えなければなりません。
実際に弁護士通した裁判費用は、着手金+成功報酬の組み合わせで成り立っていることがほとんどです。

そして、その基準は、(旧)日本弁護士連合会報酬等基準 に依っている弁護士事務所も多いのです。

しかし、裁判ともなると、どうしても「証拠」が必要になってきます。ただ「証拠は?」と聞かれると「あります!」と言っても、証拠として不十分だったり、なかったり・・・・と不安になりますよね。

ただ、証拠は作れるのです。但し、そのための基本があります。

セクハラの証拠づくりの基本。

1、大基本

会社のハラスメント相談窓口に相談する

2、中基本(大基本を支えるために必要なこと)

相談後の経緯を、できるだけ、全て記録を取っておくこと。
※このとっておいた記録が後ほど、証拠として重要になってきます。

これは、セクハラ防止法が企業に課しているセクハラ防止措置を上手く活用して、証拠づくりをしていく方法にもなります。
ただ、この基本は、法律を活用するため、結果、裁判をせずに、解決に至ることがほとんどです。

セクハラの証拠づくりの基本が何故有効なのか。
~会社のハラスメント相談窓口に相談する~

しかし、セクハラに対して企業は「未然防止義務 再発防止義務」があります。セクハラ防止法で決まっているのです。 だから、セクハラを会社の相談窓口に相談して、それにキチンと対応していなければ、それはそれで証拠として積み重なっていくのです(但し、中基本を確実に実行していれば・・・という話にはなりますが)

だから、証拠ないから・・・・と嘆く必要はありません。
ただ、とは言っても、一人で相談するのは、心細いと思います。

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是非、私たちに、あなた様があっているセクハラを相談いただければと思うのです。

今のセクハラ防止法は、どうなっているの?

では、今のセクハラ防止法が何を企業に義務づけているのかを見てみましょう。

今のセクハラ防止法は大まかに言うと

  • 未然防止
  • 相談窓口の設置
  • 再発防止(ハラスメントの事実が認められなかったとしても)措置を行う。

を措置義務として、企業に義務付けています。具体的には、以下の措置です。

パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
併せて講ずべき措置
 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

特に、この中でも重点的にすべき点は、相談窓口です。簡単に言えば、以下のようにしなければいけないのです。

つまり、セクハラの相談が寄せられたときは、そのハラスメントの事実が無かったとしても、企業は再発防止措置を講じなければいけない義務を背負っているという事です。

ですから、相談窓口は、相談が寄せられたら、概ね以下の流れで対応しなければいけないのです。

ハラスメントパンフ.indd (mhlw.go.jp) から

まとめ:会社の相談窓口が機能しない時こそ!

では、実際には「ちゃんと調査もせず、再発防止措置も取らない!」という対応をされたら、どうすれば良いのでしょうか?


その時こそ、裁判に移行していった方が良いでしょう。なにせ、(中基本さえ守っていれば)その時には証拠もたまっているからです。 また、各都道府県の労働局男女雇用均等室に申告して、監督指導をしてもらうことができます。

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