職場でセクハラにあってます。 どう対処すればよいですか?

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パワハラ地獄敢闘記(ホームページ用)
企業の方の、ハラスメント対応の
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セクハラ相談(全国対応)
電話・メール無料窓口は以下から!

私たち職場環境改善工房は、以下のお電話でハラスメント相談を承っております。
基本は、10:00~18:00です。※但し、すぐに出られない時がありますので、その時は折り返します。

090-7312-3133

また、メールフォームのご相談も、以下のボタンをクリックしてできます。

ちなみに、相談員のプロフィールは、こちらになります。

セクハラは、会社の相談窓口に相談するのがベスト

意外かもしれませんが、多くのセクハラのご相談にのってきた私たちだからこそ、引き出せる結論が・・・・

まず、会社の相談窓口に相談しよう!

なのです。これには、理由があります。セクハラ防止法が「会社のハラスメント相談窓口がセクハラの相談を受けたら、改めて再発防止措置を講ずること!」を義務付けているからです。
当然、ハラスメント相談窓口を設置する義務がある(注:「うちには相談窓口無いです」という相談者がいらっしゃいますが、探せば必ずあります。本当になかったら、それはハラスメント防止法違反になってしまいます。)ので、会社の窓口に相談することで、法的な力も借りて、会社に対応してもらう事ができるのです。

但し、セクハラはナイーブな面を持ち合わせています。ですから、①会社に課せられているセクハラ防止措置義務を知ること ②相談内容の整理 が必要になってきます。

セクハラ対応でまず知っておくべきことと準備

  • 会社に課せられているセクハラ防止措置義務を知ること
  • 相談内容の整理

企業に課せられるセクハラ防止措置義務

セクハラ防止法が企業に課している義務は以下になります。

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  • 未然防止(厳罰化と社内周知)
    • 1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
      • ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
      • ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  • 再発防止(相談窓口の設置と、相談に対する適切な対応)
    • 2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
      •  ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
      •  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
    • 3 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
      •  ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
      •  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
      •  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
      •  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

この中から、相談窓口の部分を抜き出して、まとめると、以下のようになります。

  • ハラスメント相談窓口を設ける
  • セクハラ相談に、迅速に適正に対応すること。
  • セクハラ相談に対して(ハラスメントの事実が認められなくても)、改めて再発防止措置を講じること

ということです。ここからもわかりますが、ハラスメント相談窓口は設置しなければならないものであり、 セクハラの相談が寄せられたら、必ず(改めて)再発防止措置を講じなければいけない!ということです。

セクハラの定義

ここでは、セクハラの定義について述べます。セクハラは、分かりやすく言うと、性的な言動が伴うハラスメントと考えればよいでしょう。

セクハラとは、性的な言動もって、相手に一方的に精神的に追い詰める行為

そして、性的言動に対して、拒否反応をしめしたことを契機として、「解雇・降格・減給」などの不利益を匂わせる言動を行ったり、実際に不利益な状況に追い込んだりするのを「対価型セクハラ」と言います。

また、性的言動を繰り返して行うことで、メンタル疾患や就業継続不可能な状況に追い込んでいくことを「環境型セクハラ」と言います。

ですから、法律上の定義は以下のようになります。

セクハラの定義

1 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われる

2 それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること

3 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」

セクハラの定義

1 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われる

2 それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けること

3 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」

どのように相談したらいいの?

でも、セクハラの問題は非常にプライバシーに関わることなので、非常に言いにくい!ということがあります。
会社のセクハラ相談窓口に相談しても、伝わるだろうか・・・・・という心配がつきものです。

そこで、私たちが提案するのは・・・・

いつどこで、誰にどのようなことをされたのか・・・・を紙に書きだして整理するという事です。
そして、その整理メモと一緒に、相談しに行くという事です。

ハラスメント 整理メモのポイント

1 いつ、どこで、誰が誰に対して、何をしたか。

2 時系列で書く

この整理したメモとともに、ハラスメントの相談窓口に行くのです。すると、ハラスメント相談窓口は、聞き取り調査だけではなく、メモ書きを基に具体的な事実関係の調査に入りやすいのです。口頭だけの相談は、事実関係の把握やその後の対処に対して、良い影響を与えないことが多くなります。ですから、確実に会社の相談窓口に対応してもらうためには、整理されたメモ書きが必要なのです。

また、整理の仕方はこちらも参考になさるとよいでしょう。

ここにある、パワハラの整理の仕方を、「セクハラの整理の仕方」に変えれば、整理の方法が分かり易くなります。

セクハラの整理の仕方

では、上記ブログを一部抜粋し、「セクハラ」という言葉に置き換えてみましょう。そうすると、どのようにセクハラ行為を整理し、解決に導いていけるのかが分かってきます。

セクハラ解決アクションの方向性を明確にしていく整理の基本

  1. 現状を把握し
  2. どうなりたいのかを整理し、
  3. 問題は何かを抽出し、
  4. どういう到達点が安心でき、そのために具体的に何をするのか。

これらを明確にしていく必要があるのは、アクションの方向性を明確にしていくことで、楽に行動を起こすことができるからです。

自由に生きるための10のヒント-「いい人」をやめて楽になる! | リスタ!

ですから、より具体的に整理していくためには、最低限、今から述べることを実践していく必要があります。これがセクハラの解決策をしっかり準備していくことになるのです。

「セクハラを解決する」ための準備・整理、基本原則

第1原則:不愉快に感じたこと(いわゆるパワハラ行為だと感じたこと)を、まとめる。

パワハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのようなことをされたのか、

時系列でまとめること。

第2原則:誰かに相談したのであれば、まとめる

パワハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのような相談をし、
  • どのようなアドバイスや回答を貰ったのか

時系列でまとめること。

※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い

第3原則:時系列でまとめた内容の検討

  • 第一原則と第2原則でまとめた内容と、
  • それを補強する証拠群を整理し、
  • それらから、セクハラ行為と、セクハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、

まとめること。

証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。セクハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。

第4原則:相談戦略を策定し、実行する

  • 到達点(どういう状態になれば、良しとするのか)を見出し、
  • 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
  • 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
  • 相談戦略を策定し、

社内へのセクハラ相談を実行すること。

到達点まで、しっかりと戦略戦術をもって準備することが大事なのです。

まとめ

セクハラに遭うと、誰にも相談できず、悩みを打ち明けられないことも多いと思います。ですから、会社の相談窓口に対して相談にするにしても、抵抗感があると思います。

そういう時には、是非、私たちにご相談いただければと思うのです。安心してセクハラを解決する方法をお話できればと思っております。

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    参考記事

    パワハラ・セクハラへの対応の私たちの考え方は、こちらの記事も参照ください。