パワハラを「教育」するための、大事なポイントは？
Yoshihiro Harada
パワハラを教育するのに、どうすれば良いのか、悩みどころです。パワハラは、なぜ起こるのか、その心理を知ると、とても分かりやすく、防ぎやすくもあります。もちろん会社に課せられているパワハラ防止義務をどのように活用すればよいのか、知る必要があります。今回は、パワハラを防ぐことを、いかに社員に教育していくか、伝えていきます。
目次
パワハラの教育は、「心理」から教えると、やりやすい。
パワハラと言うと、どういうイメージがあるでしょうか？ 一般的なイメージ別に、パワハラ防止法では、パワハラを次のように定義しています。
パワハラの定義
①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
労働施策総合推進法 第３０条の二第一項
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害されること
この三つの要素が全て揃ってパワハラと言えます。
簡単に言えば、パワハラの言動は「心理的な不快感や肉体的な不快感を与える、業務上必要性の無い言動」と言い換えることもできるでしょう。実際にパワハラの言動は、誰でも行う可能性があるのです。このことが、パワハラ防止の教育を行う上で、大前提となることです。
パワハラ防止の教育で、一番重要な基本
誰でも、いつでも、パワハラの言動を行うということ！
（しかも、無意識無自覚に）
なぜ、こうなるかと言うと、人間も動物であり、防衛本能があるからです。自分を守るための言動が無意識無自覚にパワハラに繋がっているのです。
ですから、パワハラの心理を教えることは、非常に大切になってきます。
このブログでも、何度もハラスメントの心理について述べています。
ハラスメントの心理の記事
パワハラする心理ポイントは、①恐れ、怯えの感情（不快感情）から、②自分を守るために、自分だけ心理的優位に立とうとして、③相手の価値や存在感を落とす言動をする、と言うものです。
つまり、ちょっとした不快感情がパワハラ！と捉えられる言動に繋がっていく！のです。
「気持ちを分かること」と「褒めること」を基礎とした、パワハラ防止コミュニケーション
パワハラあるコミュニケーションの特徴は、自分だけが心理的な優位に立つために、「自己正当化し、責任転嫁し、他者否定する」コミュニケーションを取ることです。具体的には、以下のコミュニケーションを取ることです。
「自己正当化/責任転換/他者否定」から生まれるコミュニケーション
- 強制的 無理やり、頭ごなし、押し付ける、責める、諦めさせる、威圧する、怯えさせる、委縮させる、拒絶させる
- 怒る 怒鳴る 同情させる 混乱させる 罪悪感を持たせる 責任を押し付ける やって当たり前 当然だろう 無視 無関心
ここには、まさしく「ハラスメントになるコミュニケーション」があります。
一方的なコミュニケーションには、認め合い、触れ合いがありません。ここには「相手の気持ちを分かろう」という意思もアクションもありません。
動機として「相手の気持ちを分かろうとしていないことさえ気づいていない」ことが、パワハラコミュニケーションが無意識無自覚で起こり得る根本的な問題なのです。
【相手の気持ちを分かって、褒めるコミュニケーション】が大事
パワハラを防ぐためには、相手の気持ちを分かって、それを褒めることが大事です。相手に「分かってもらえた～」「認めてもらえた～」と感じてもらうことは大事なことなのです。
少なくとも、嫌な気持ちを抱かせないための心構えを実践することが大事です。
パワハラにならない言葉がけをするための、チョー基本的な心構え
（普段のコミュニケーションで実践すること）
- 笑顔
- 笑声（明るい声）
- リラックスした雰囲気
相手に安心感を抱かせる雰囲気を表情・声・体の力抜け具合で表現することが大事です。
安心感は、意欲を育てます。そして、信頼感を醸成していきます。だからこそ、笑顔や明るい声は大事なことなのです。
ただ、安心感には、気持ちを分かって貰えている！という実感が伴います。だからこそ、気持ちを分かることは大事なのです。
「気持ちを分かる」には、様々なアプローチがありますが、大切なことは、欲求を知ることです。どうして欲しいかを知ることは、とても大事です。人間の欲求には以下のものがあります。
相手の気持ちを知るときに知っておきたい４つの欲求。～気持ちを知るためのポイント
- わかって欲しい
気持ちをわかって欲しい。感情をわかって欲しい。 - 認めてほしい
頑張っているのを認めてほしい。仕事の成果や、していることを認めてほしい - かまってほしい
私に関心をもってほしい。私に興味をもってほしい。私だけをみてて～
私だけを特別に見てほしい～ - 思い通りにしたい。
自由に意思決定したい。誰にも規制されたくない！
この欲求を満たしてあげることが、ハラスメントを無くすコミュニケーションにはとても大事です。
ですから、コミュニケーションには次のプロセスが大切になります。
パワハラを無くすコミュニケーション４つのプロセス。
- 知って
気持ちを知る。欲求を知る。 - 分かって
理解する。要は○○ですね。（分かりやすい言葉で） - 認めて
相手の考えや気持ち・感情を受け入れる - 褒める
相手の存在や価値を認める働きかけや言動
簡単に言えば、気持ちを分かって認めたうえでのコミュニケーションが大切だということです。
会社がすべき「パワハラ防止措置義務」について教育するときのポイント。
また、パワハラ防止の教育をするときは、パワハラ防止法が企業に課しているパワハラ防止措置についても、伝えなければいけません。
しかし、法律の文言をならべて「こうしなければいけない」と言っても、なかなか社員にはわかって貰えません。ですから、分かりやすく次のポイントを伝えていく必要があります。
パワハラ防止法を社員に分かりやすく伝えるポイント
- ハラスメント行為は、懲罰対象になる
- 会社はハラスメント相談窓口を設置しなければならない。
- ハラスメント相談窓口は、ハラスメント相談を受けたら、以下のことをしなければいけない
- 迅速に調査する
- 加害者・被害者に適正に対処する。
- ハラスメント再発防止措置を必ず講ずる
（ハラスメントの調査をして、ハラスメントの事実が認められなくても、同様）
一番、おろそかになりがちなのが、ハラスメント相談窓口に関する教育です。ここが徹底されていないと、会社がハラスメントの実態を把握できない状況が生まれ、下手すると会社にリスクが生まれていく可能性もあるのです。
パワハラ再発防止措置も「気持ちを分かること」と「褒めること」を基礎にする
パワハラの再発防止も、「相手の気持ちを分かる」ことを基調に「褒める」アプローチをしていくことを基礎にしていった方が良いのです。
実は、「パワハラ！」と会社に訴えると、訴えられた側が委縮してしまい、謝罪をしてからコミュニケーションを取らなくなる、という事が度々起こります。
パワハラを起こさないようにするには、適度なコミュニケーションを取ることも大事なのですが、それが無くなってしまうことで、不適切で精神的にも悪影響を与える再発防止措置になってしまう事もあるのです。
ですから、再発防止措置においても業務上のコミュニケーションの中で、「気持ちを分かり」「褒める」を基礎にしていくことが大事なのです。
パワハラ再発防止措置の効果的な基本
- 業務上のコミュニケーションは端的に
- 端的なコミュニケーションの中で、「気持ちをわかり」「褒める」
まとめ
パワハラの教育においては、「褒める」を基礎としてコミュニケーションを取ることが、パワハラ防止措置義務を機能させるうえでも有効です。
パワハラの研修・教育をお考えの企業の方は、一度、私たちにご相談ください。
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