マタハラの事例をご紹介します。
Yoshihiro Harada
パワハラ相談(全国対応）
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目次
マタハラとは妊娠・出産・介護をする人への嫌がらせ
マタハラとは、
- 「職場において⾏われるその雇用する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠⼜は出産に関する事由を契機として当該⼥性労働者の就業環境が害されること」
- 「職場において⾏われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の⼦の養育⼜は家族の介護に関する事を契機として当該労働者の就業環境が害されること」を言います
重要なのは、妊娠・出産だけでなく「育児・介護」に関する事も含まれるということです。
マタハラが他のハラスメントと違うのは、「法律上認められる制度の利用への嫌がらせ」も範疇に入るという特徴があることです。
マタハラには、どんな事例があるのか？
私たちの個人相談の中でも、マタハラに該当するような事例があります。その中でも、「女性から受けたマタハラ」についての事例を紹介します。
実例１ 妊娠して育児休暇を取った同僚への心無い言葉
これは、私たちが受けている個人相談で、マタハラの加害者のお母様から相談を受けた事例です。
背景には、人手不足と負担増があるのですが・・・20代の娘さんが、妊娠して休業した同僚の女性への心無い言葉を幾度となく口にしたので、相談をしてきました。
「子供なんて作るなよ」「流産して戻ってくればいい」「私たちを苦しめて、子供作るなんて卑怯だ！」
これらの言葉を聞いて、お母様は、将来子供を産む可能性のある娘さんが心配になり、「あなたも子供を産んだ時に、そう思われたら、どう思う？」と聞いたのだそうです。そしたら娘さんは「私たちの方が苦しいんだよ」と言いました。
人手が足りない上に、一人抜けると負担が増します。しかし、人的補充がされないために、業務量が増え、ストレスがたまったときに、はけ口として妊娠した同僚への心無い言葉へと繋がっていったのです。
実例２ 時短の申請の相談をしたら、「取れないよ」と言った人事女性担当者
妊娠出産、そして育児をする労働者に対して、法律は様々な制度を設けています。
例えば、育児介護休業法は、3歳未満の子どもを養育する従業員が希望した場合、勤務時間を短縮できる制度をもうけています。企業は、従業員が希望した場合、原則として1日の勤務時間を6時間とする措置を行わなければいけません。
しかし、育児介護休業制度を人事担当者が理解していないことも多いのです。
この事例は、まさしく、見出し通りで、育休明けの女性労働者がこの時短制度を利用しようとして、申請したら、女性の人事担当者から「取れないよ」と一蹴されたという事例です。
企業に課せられるマタハラ防止措置
しかし、このようなマタハラには、正当性がありません。こういうマタハラを放置しておかないためにも、企業には、以下のマタハラ防止措置を行う義務があるのです。
| パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること | 説明 | |
|---|---|---|
| １ | 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 | ・ハラスメント禁止を企業・法人の方針として明確化する ・就業規則で、ハラスメントに厳正に対処する旨を規定する。 |
| ２ | 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 | ・ハラスメント相談窓口を必ず設置すること。 ・当事者でない、第3者等からの相談にも、広く対応する。 |
| ３ | 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） | ・ハラスメントの相談に対して、迅速に対応して、事実関係を確認すること。 ・ハラスメントの事実を確認した後、被害者と行為者に適正な措置を行うこと。 ・ハラスメント相談に対しては、再発防止に向けた措置を講ずること。 |
| ４ | 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 | ・プライバシーについて、配慮すること。 ・相談したことなどを契機に、解雇や減給・降格などの不利益な取り扱いをしてはならない。 |
そして、特に重要なのが、「相談体制（相談窓口）」です。
マタハラに遭ったら相談しよう
マタハラの相談窓口は、相談を受けたら、
- 迅速に対応する
- 再発防止策を講じる
- 迅速に対応した結果、マタハラの事実が認められなくても再発防止策を講じなければいけない。
ということが義務化されています。これが何を意味するのか・・・・
マタハラの相談がされたら、相談窓口は迅速に対応し、必ず再発防止を講じなければいけない
ということです。相談の流れとしては、以下になります。
ですから・・・・・
マタハラに遭ったら、会社の相談窓口に相談！
対応しない場合、ハラスメント防止法に反するのですから、労働局に行って、指導してもらいましょう！
そうすれば、効果的な対応ができるはずです。
まとめ
マタハラは、妊娠・育児・介護というプライバシーに関わることが含まれているので、実際には、どのように動けばよいのか、わからないことも多いでしょう。そういうときにこそ、是非、私たちにご相談いただければと思います。
