会社でパワハラされています。どのように相談すれば解決しますか？
Yoshihiro Harada
パワハラ相談(全国対応）
電話・メール無料窓口は以下から！
私たち職場環境改善工房は、以下のお電話でハラスメント相談を承っております。
基本は、１０：００～１８：００です。※但し、すぐに出られない時がありますので、その時は折り返します。
電話での相談はこちらから
また、メールフォームのご相談も、以下のボタンをクリックしてできます。
ちなみに、相談員のプロフィールは、こちらになります。
目次
パワハラを解決するための基本
パワハラに遭っていると感じているときに、このような不安や思いに駆られることはありませんか？
言い返したら、やり返されるかもしれない
パワハラを相談しても、会社はキチンと対応してくれないだろう
我慢するしかない。泣き寝入りするしかない。
とにかく逃げなきゃ！
会社や裁判を通じて、あいつがハラスメントをやったという事を思い知らせてやる！
![ハローワーク非正規職員がいじめ・パワハラのまん延を告発、雇い止め不安が生む“地獄” | 週刊女性PRIME [シュージョプライム] | YOUのココロ刺激する](https://jprime.ismcdn.jp/mwimgs/5/0/620/img_506492cfe2863ce9d885d3e8aa70e726346415.jpg)
要は、パワハラに遭うと、やったもん勝ち、自分がどうリアクションしても無駄、だから、パワハラを解決することをあきらめる・・・と言うマインドに陥りがちです。
しかし、実はパワハラは、あることができれば、解決の糸口を手に入れられるのです。それは「整理」です。いつどこで、何をされたのか、を整理できれば、パワハラと言うのは解決の糸口が見つけられるのです。
ですから、パワハラに対して泣き寝入りするか、解決するかは、この「整理」ができるかできないかが大きな分かれ目なのです。
では、なぜ「整理」が必要なのか。それは、有効なパワハラ解決戦略が立てられるからです。
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）は、ハラスメント相談窓口の充実を企業に義務付けています。
相談窓口の充実について、述べた記事
パワハラの法律が、企業に義務づけているのは何ですか？ - ハラスメントの研修をやって、会社も社員も幸せになろう
電話窓口は以下から！ 私たち職場環境改善工房は、以下のお電話で、企業様や個人さまのハラスメント対応の相談を承っ
つまり、ハラスメント相談窓口に対して、求められている機能をうまく利用するために、実際にあったことを整理し、戦略的に対応することを準備することが大切です。ですから、パワハラを解決に導くための基本は、以下のようになるのです。
パワハラを解決に導くための相談の基本
- 大基本
いつ、どこで、どういうことがあったのか、「整理する」こと
- 中基本
相談戦略を練ること
- 中基本
パワハラ行為の整理の仕方
パワハラ行為を整理するとは、おおわく「行為をまとめる」「戦略を立てる」に分けて整理することになります。
なぜ、こう言う整理が必要になってくるのかと言うと、きちんと整理だてられた戦略が、会社や組織を動かしていく原動力になるからです。
実は、ハラスメントで悩んでいる人の殆んどが行き当たりばったりであちこちに相談をしています。受けたパワハラ行為が整理されていないので、結果的には泣き寝入りになってしまうのです。
なぜ、パワハラ行為を整理する必要があるの？
パワハラを解決する、「魔法の方法」だから
※「整理」できれば、パワハラは8割解決できるのです。
ですから、パワハラ行為を整理することは、とても大事な作業になってくるのです。
では、どのようにしていけばよいのでしょうか。その原則をお教えします。
「パワハラ相談」のための整理、基本原則
第１原則：不愉快に感じたこと（いわゆるパワハラ行為だと感じたこと）を、まとめる。
パワハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを
- いつ、
- どこで、
- 誰に、
- どのようなことをされたのか、
を時系列でまとめること。
第２原則：誰かに相談したのであれば、まとめる
パワハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、
- いつ、
- どこで、
- 誰に、
- どのような相談をし、
- どのようなアドバイスや回答を貰ったのか
を時系列でまとめること。
※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い
第３原則：時系列でまとめた内容の検討
- 第1原則と第2原則でまとめた内容と、
- それを補強する証拠群を整理し、
- それらから、パワハラ行為と、パワハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、
まとめること。
証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。パワハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。
第４原則：相談戦略を策定し、実行する
- 到達点（どういう状態になれば、良しとするのか）を見出し、
- 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
- 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
- 相談戦略を策定し、
社内へのパワハラ相談を実行すること。
基本的には、ハラスメントを解決するには、会社のハラスメント相談窓口に相談することが基本となります。
しかし、検討した結果、他の相談窓口も併用した方が良い場合（特に、他の法違反の可能性が高い場合）もあるので、その部分も検討する必要があるのです。
パワハラ相談戦略の立て方
パワハラを解決していくために、どのような相談をしていく必要があるのでしょうか。相談戦略を立てることにも基本があります。
パワハラ相談戦略の基本
- パワハラ防止法にのっとった解決を基本戦略とする
再発防止策を講じることを最終到達点とする - 会社側が動かない時の対応方法も準備しておく
➡動かない時は「パワハラ防止法通りに会社が動いていない！と主張して、動くように仕向ける
パワハラ防止法に基づいた、相談戦略を立てるときに知っておくべきことがあります。
「パワハラ防止法が企業に義務付けていること」と
「特に、相談窓口に与えられている役割」
です。
パワハラ防止法が企業に義務付けていること
| パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること |
|---|
| 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 |
| 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。 ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。 |
| 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。 ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。 ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） |
| 併せて講ずべき措置 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 |
相談窓口に与えられている役割
特に注目すべきは、再発防止にむけて措置を講じることが義務づけられていることです。
これは、ハラスメントの事実が認められなくても、再発防止措置を講じなければいけないことを意味します。
つまり、ハラスメントを相談窓口に相談したら、企業は再発防止を講じなければいけないのです。
この法律的な枠組みを活用して、相談戦略を作るのです。
会社に再発防止措置を講じさせることを前提とし、キチンと対応していなかったら、対応するように仕向けていくことが、今はできる時代になったのです。
まとめ
パワハラをはじめ、ハラスメントを解決するには、実際に起こったことを「整理する」ことが一番大切です。そして、この「整理」ができるかできないかが、パワハラが解決するかしないかの分かれ道です。
しかし、実際にどのように整理して良いのか分からず、悩んでいる人も多いでしょう。そういう方こそ、ぜひ、私たちにご相談いただければと思います。
以下のフォームからご相談ください
