パワハラの相談をするのに、労働局を活用するのはどうでしょうか?

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パワハラの相談は、行政機関なら、労働局を活用するのがベスト

パワハラに遭った時に、第3者に相談したいと思う事もあるでしょう。その第3者を上げると以下のようになるでしょうか。

パワハラに遭った時に、相談する第3者の例

  • 両親 家族
  • 知人
  • 弁護士(弁護士会 法テラス含む)
  • 社労士(社労士会の相談窓口含む)
  • 医者(メンタルに問題が生じたとき)
  • 労基署
  • 都道府県労働局
  • 行政が行っている、労働相談(市役所・都道府県)

相談とは、とどのつまり「どうしたらいいか分からない」から、とにかく相談して、解決の方向を見出したい!というのがあると思います。その中でも、会社や加害者に影響力を及ぼしてくれるのではないかと期待を持つことも多いのではないかと思います。しかし、その影響を及ぼす可能性がある相談窓口は、意外と少ないのです。

会社や加害者に影響力を及ぼす可能性がある第3者

  • 両親・家族・・・いわゆる「家族」として、会社にハラスメントのことを直接言うのはアリ。しかし、専門家では無く、身内のことなので、感情的になりやすいというデメリットがある。冷静に対応するなら、両親・家族から直接、言うのは効果がある。
  • 弁護士・・・業として「代理行為」が出来る。但し、料金がかかる。
  • 都道府県労働局・・・後で触れるが、「パワハラ防止法」により、事業主に指導が出来たり、勧告ができる。しかし、個別案件での対応はできない。「パワハラ防止法」に則ったパワハラ防止措置を講じていないことに対して指導ができる。

ここで意外なのは、労働基準監督署です。労働基準監督署は「パワハラ防止法」によって、事業主に対する指導や勧告する権限を付与されていないので、事業主に対してアクションができないのです。だから、私たちはパワハラの相談先として、労基署はお勧めしていません

つまり、行政機関として事業主に影響を与える相談先としては、都道府県労働局しかないのです。

ミニコラム パワハラ防止法とは、「労働施策総合推進法 第9章」のことである。

俗に「パワハラ防止法」と呼ばれるものは、「労働施策総合推進法  第9章」のことを言います。労働施策総合推進法は正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」と言い、この一部が改正され、第9章が加わったことにより、パワハラ防止法が成立しました。

パワハラ防止法(労働施策総合推進法)により、事業主に指導や勧告ができるのは、都道府県労働局である。

都道府県労働局が、パワハラ防止法により、事業主に指導や勧告ができる法的根拠は、労働施策総合推進法の第三十三条、第三十七条及び労働施策総合推進法施行規則の第十五条に根拠があります。

都道府県労働局が、パワハラ防止法により、事業主に指導や勧告ができる法的根拠

(助⾔、指導及び勧告並びに公表)
第三十三条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導⼜は勧告をすることができる。
2 厚生労働大臣は、第三⼗条の二第⼀項及び第二項(第三⼗条の五第二項及び第三⼗条の六第二項において準⽤する場合を含む。第三⼗五条及び第三⼗六条第⼀項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。

労働施策総合推進法より

第三十七条 この法律に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その⼀部を都道府県労働局⻑に委任することができる

労働施策総合推進法

第十五条 法第三十七条第一項の規定により、次に掲げる厚生労働大臣の権限は、都道府県労働局長に委任する。ただし、厚生労働大臣が自らその権限を行うことを妨げない。

一 法第二十七条第一項及び第二項並びに第二十八条第一項及び第三項に規定する厚生労働大臣の権限

二 法第三十二条第一項から第三項までに規定する厚生労働大臣の権限

三 法第三十三条第一項に規定する厚生労働大臣の権限

四 法第三十四条第一項に規定する厚生労働大臣の権限

五 法第三十五条に規定する厚生労働大臣の権限

六 法第三十六条第一項に規定する厚生労働大臣の権限

労働施策総合推進法施行規則

行政機関が事業主に指導や勧告ができるためには、法律による権限の付与が必要です。上記のように、パワハラ防止法による権限の付与があるから都道府県労働局は、事業主に指導や勧告ができるのです。

都道府県労働局は、パワハラ防止に関して、どのようなこと事業主にを指導するのですか?

パワハラ防止に関しては、都道府県労働局は、労働施策総合推進法第三十条の2第一項及び第二項の規程に関してし事業主に指導したり勧告したりします。

労働施策総合推進法第三十条の2

第三十条の二 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇⽤する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を⾏つたこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(以下この条において「指針」という。)を定めるものとする。

労働施策総合推進法

第三十条の2第一項及び第二項 の規程をより具体化したのが、第三十条の2第3項によって、定められた指針です。つまり、都道府県労働局は、この指針通りのパワハラ防止措置がとられていない場合に指導したり、勧告したりするのです。

その指針をご紹介します。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針 (令和2年厚生労働省告⽰第5号)(令和2年6⽉1⽇適⽤時点)

1 はじめに
この指針は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和41年法律第132号。以下「法」という。)第30条の2第1項及び第2項に規定する事業主が職場において⾏われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇⽤する労働者の就業環境が害されること(以下「職場におけるパワーハラスメント」という。)のないよう雇⽤管理上講ずべき措置等について、同条第3項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

2 職場におけるパワーハラスメントの内容

⑴ 職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。

⑵ 「職場」とは、事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂⾏する場所については、「職場」に含まれる。

⑶ 「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇⽤労働者を含む事業主が雇⽤する労働者の全てをいう。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)第47条の4の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇⽤する事業主とみなされ、法第30条の2第1項及び第30条の3第2項の規定が適⽤されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇⽤する労働者と同様に、3⑴の配慮及び4の措置を講ずることが必要である。なお、法第30条の2第2項、第30条の5第2項及び第30条の6第2項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣労働者が職場におけるパワーハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを⾏ってはならない。

⑷ 「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の⾏為者とされる者(以下「⾏為者」という。)に対して抵抗⼜は拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚⼜は部下による言動で、当該言動を⾏う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を⾏うことが困難であるもの
・ 同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの

⑸ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂⾏するための⼿段として不適当な言動
・ 当該⾏為の回数、⾏為者の数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心⾝の状況、⾏為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である。また、その際には、個別の事案における労働者の⾏動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。

⑹ 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。

⑺ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の①から③までの要素を全て満たすものをいい(客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により労働者が受ける⾝体的⼜は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。
このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓⼝の担当者等がこうした事項に⼗分留意し、相談を⾏った労働者(以下「相談者」という。)の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び⾏為者の双方から丁寧に事実確認等を⾏うことも重要である。
これらのことを⼗分踏まえて、予防から再発防止に⾄る⼀連の措置を適切に講じることが必要である。
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては、以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、⼜は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに⼗分留意し、4⑵ロにあるとおり広く相談に対応するなど、適切な対応を⾏うようにすることが必要である。
なお、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、⾏為者と当該言動を受ける労働者の関係性を個別に記載していないが、⑷にあるとおり、優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提である。

イ ⾝体的な攻撃(暴⾏・傷害)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① 殴打、⾜蹴りを⾏うこと。
  ② 相⼿に物を投げつけること。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 誤ってぶつかること。

ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① ⼈格を否定するような言動を⾏うこと。相⼿の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を⾏うことを含む。
  ② 業務の遂⾏に関する必要以上に⻑時間にわたる厳しい叱責を繰り返し⾏うこと。
  ③ 他の労働者の⾯前における大声での威圧的な叱責を繰り返し⾏うこと。
  ④ 相⼿の能⼒を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相⼿を含む複数の労働者宛てに送信すること。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 遅刻など社会的ルールを⽋いた言動が⾒られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して⼀定程度強く注意をすること。
  ② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題⾏動を⾏った労働者に対して、⼀定程度強く注意をすること。

ハ ⼈間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① 自⾝の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、⻑期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
  ② ⼀⼈の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤⽴させること。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 新規に採⽤した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
  ② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、⼀時的に別室で必要な研修を受けさせること。

ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強制・仕事の妨害)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① ⻑期間にわたる、⾁体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
  ② 新卒採⽤者に対し、必要な教育を⾏わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
  ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑⽤の処理を強制的に⾏わせること。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 労働者を育成するために現状よりも少し⾼いレベルの業務を任せること。
  ② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも⼀定程度多い業務の処理を任せること。

ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂⾏可能な業務を⾏わせること。
  ② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 労働者の能⼒に応じて、⼀定程度業務内容や業務量を軽減すること。

ヘ 個の侵害(私的なことに過度に⽴ち⼊ること)
 (イ) 該当すると考えられる例
  ① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
  ② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
 (ロ) 該当しないと考えられる例
  ① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを⾏うこと。
  ② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報について、必要な範囲で⼈事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(イ)②のように機微な個⼈情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。

3 事業主等の責務

⑴ 事業主の責務法第30条の3第2項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題(以下「パワーハラスメント問題」という。)に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者(他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。(2)において同じ。)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第1項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主(その者が法⼈である場合にあっては、その役員)は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者(他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。)に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

⑵ 労働者の責務
法第30条の3第4項の規定により、労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる4の措置に協⼒するように努めなければならない。

4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容

事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主(その者が法⼈である場合にあっては、その役員)が⾏う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならない。

⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場におけるパワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題もあると考えられる。そのため、これらを幅広く解消していくことが職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要である。

 イ 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)
  ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
  ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
  ③ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

 ロ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例)
  ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
  ② 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

⑵ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。

 イ 相談への対応のための窓⼝(以下「相談窓⼝」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
(相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例)
  ① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
  ② 相談に対応するための制度を設けること。
  ③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。

 ロ イの相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
(相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例)
  ① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
  ② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
  ③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
 イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)
  ① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場
合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
  ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の6に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。

 ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者(以下「被害者」という。)に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
(措置を適正に⾏っていると認められる例)
  ① 事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
  ② 法第30条の6に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
(措置を適正に⾏っていると認められる例)
  ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
  ② 法第30条の6に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
(再発防止に向けた措置を講じていると認められる例)
  ① 職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
  ② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

⑷  ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置
⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。

 イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・⾏為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報も含まれるものであること。
(相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例)
  ① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
  ② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
  ③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

5 事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組の内容

事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主(その者が法⼈である場合にあっては、その役員)が⾏う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、4の措置に加え、次の取組を⾏うことが望ましい。

⑴ 職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針(平成18年厚生労働省告⽰第615号)に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」をいう。以下同じ。)、妊娠、出産等に関するハラスメント(事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針(平成28年厚生労働省告⽰第312号)に規定する「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」をいう。)、育児休業等に関するハラスメント(子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針(平成21年厚生労働省告⽰第509号)に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。)その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓⼝と⼀体的に、職場におけるパワーハラスメントの相談窓⼝を設置し、⼀元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
(⼀元的に相談に応じることのできる体制の例)
  ① 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明⽰すること。
  ② 職場におけるパワーハラスメントの相談窓⼝がセクシュアルハラスメント等の相談窓⼝を兼ねること。

⑵ 事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、次の取組を⾏うことが望ましい。
なお、取組を⾏うに当たっては、労働者個⼈のコミュニケーション能⼒の向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの⾏為者・被害者の双方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指⽰や指導を踏まえて真摯に業務を遂⾏する意識を持つことも重要であることに留意することが必要である。
 イ コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を⾏うこと。
(コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例)
  ① ⽇常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に⾯談やミーティングを⾏うことにより、風通しの良い職場環境 や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
  ② 感情をコントロールする⼿法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能⼒やコミュニケーションを円滑に進める能⼒等の向上を図ること。

 ロ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を⾏うこと。
(職場環境の改善のための取組例)
  ① 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な⻑時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に⾁体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風⼟を改善すること。
⑶ 事業主は、4の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施するなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めることが重要である。なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)第18条第1項に規定する衛生委員会の活⽤なども考えられる。

6 事業主が⾃らの雇用する労働者以外の者に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組の内容

3の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者が、他の労働者(他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。)のみならず、個⼈事業主、インターンシップを⾏っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主(その者が法⼈である場合にあっては、その役員)自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、4(1)イの職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針の明確化等を⾏う際に、当該事業主が雇⽤する労働者以外の者(他の事業主が雇⽤する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者)に対する言動についても、同様の方針を併せて⽰すことが望ましい。
また、これらの者から職場におけるパワーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、4の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を⾏うように努めることが望ましい

7 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、取引先等の他の事業主が雇⽤する労働者⼜は他の事業主(その者が法⼈である場合にあっては、その役員)からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為(暴⾏、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等)により、その雇⽤する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇⽤管理上の配慮として、例えば、⑴及び⑵の取組を⾏うことが望ましい。また、⑶のような取組を⾏うことも、その雇⽤する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考えられる。

⑴ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為に関する労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、4(2)イ及びロの例も参考にしつつ、次の取組を⾏うことが望ましい。
また、併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。
 イ 相談先(上司、職場内の担当者等)をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
 ロ イの相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

⑵ 被害者への配慮のための取組
事業主は、相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を⾏うことが望ましい。
(被害者への配慮のための取組例)
事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑⾏為を⾏った者に対する対応が必要な場合に⼀⼈で対応させない等の取組を⾏うこと。
⑶ 他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為による被害を防止するための取組⑴及び⑵の取組のほか、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為からその雇⽤する労働者が被害を受けることを防止する上では、事業主が、こうした⾏為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を⾏うことも有効と考えられる。
また、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも、被害の防止に当たっては効果的と考えられる

指針の全てをこうやって書きだすと、頭がこんがらがるかもしれませんが、簡単に言うと、以下の措置を講じなければいけないですよ! と言っているのです。

パワハラ防止法が企業に義務づける、パワハラ防止措置

パワハラの相談を都道府県労働局にするときのポイント

パワハラの相談を都道府県労働局に行う時のポイントは、以下に尽きます。

パワハラの相談を都道府県労働局に行う時のポイント

パワハラ防止が定める措置義務を企業が果たしているかどうか。

ですから、パワハラ防止指針に沿って、「会社が対応してくれないので困ります」と相談するのが、労働局も動きやすくなるのです。

ですから、予め、「会社がパワハラ防止法に沿って動いていない!」という明確な状況が分かるシチュエーションを作っておく必要があります。その状況を作るとっておきの秘策があります。

「会社がパワハラ防止法に沿って動いていない!」という明確な状況が分かるシチュエーションを作る秘策

会社のハラスメント相談窓口に相談すること。

会社のハラスメント相談窓口がキチンと対応すれば、この段階でパワハラは解決しますし、
キチンと対応しない場合、パワハラ防止法に則った対応でない可能性が高く、それを証明できる状況になり易くなります。

会社のハラスメント相談窓口に相談することは、労働局への相談を有効にするためにも、とても重要なのです。

まとめ

パワハラを労働局に相談するためには、パワハラ防止法が労働局の付与している役目を知り、それを活用することが大事です。

とはいえ、そこをキチンと理解して、労働局を活用することを一人で行うことも、なかなか難しいと思います。

私たちは総合的なパワハラの解決のために、無料相談を実施しています。労働局の活用の仕方も含め、パワハラでお悩みの方は、是非、私たちにご相談下さい。

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