労働問題として、パワハラをどう捉えるべきか

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労働問題における、パワハラの問題とは。

今日び 労働問題において、パワハラ対応の重要度は、日々増してきています。

私たちの無料相談でも、多くのパワハラが相談が寄せられます。しかし、何をもってパワハラと判断するのかは、一般の方には難しい問題です。

パワハラの定義は、パワハラ防止法(労働施策総合推進法)に基づいて、以下のようになっています。

パワハラの定義

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害されること


この三つの要素が全て揃ってパワハラです。

実は、パワハラの定義を次のように言い換えることもできます。

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③その雇用する労働者の就業環境が害される不法行為

不法行為(民法709条)とは、ある者が他人の権利ないし利益を違法に侵害する行為。また、その場合に加害者に対して被害者の損害を賠償すべき債務を負わせる法制度です。
ですから、自分がパワハラ?と思ったことに対して、整理していくと、見えてくる法違反が見えてくることがあります。

しかし、整理されていないパワハラ行為は、いくら、どのように訴えても解決できないのです。

整理されていない!とはどういう事でしょうか。簡単に言えば、次のようになります。

パワハラが整理されていない状態とは

いつ、どこで、誰が、何をしたのかが、時系列で整理されていない状態

実はパワハラ行為が整理されていない状態でで、いろいろなところに解決を求めても、解決ができないことが、ほとんどです。

Q パワハラ行為を整理しないままにしておくとどうなるの?

  • 裁判で負けます
  • 怒りの感情や、悲しみ恐れの感情が何度もフラッシュバックします。しかも、長きにわたって。
  • 行き当たりばったりとなって、パワハラを解決できません。

実は、ここに「パワハラ」と言う言葉の功罪があるのです。

パワハラと言う言葉の功罪

パワハラと言う言葉は、人口に膾炙しているゆえに、便利である。
だからこそ、職場で受けた不快感情を代弁し、自分を正当化しようとする感情を「パワハラ」と言う言葉に込めることが多々ある。
そのとき、人は「パワハラ」と言う言葉を使って相手を攻撃する正当な理由を作ろうとする。
そこには、「会社を良くしよう」「職場を良くしよう」という想いは無く、憎しみや敵意が、隠れ潜んでいる。
私間違っていない/間違っているのはあなた 私正しい/間違っているのはあなた、といった具合に自己正当化し、相手を受け入れず、自ら逃げたり、相手を攻撃したりすることでしか、自分を満たすことができない。
それは、薬物に依存するかのようなものである。そう、パワハラという言葉は「麻薬」や「薬物」のような作用さえ、心にもたらす。

感情に振り回されて、憎しみや敵意を優先させることは、後々に大きな傷口を作ってしまいます。しかし、「パワハラ」という言葉は、感情を正当化する言葉でもあるのです。

労働問題にとって、「パワハラ」という言葉は、本質の抽象化をもたらすのような性質を持っていることを認識しなければなりません。だからこそ、パワハラ行為を整理づけることは、大切なのです。

パワハラという言葉を自分にも相手にも「毒」とさせない、整理の仕方とは?

パワハラは、「整理」と「戦略立て」がしっかりできれば、意外と解決の道は見えてきます。

整理されると、気持ちが整理されていくので、パワハラという言葉の「毒」が薄まっていくのです。
その「整理」の基本は、以下のようになります。

「パワハラ」整理、基本原則

第1原則:不愉快に感じたこと(いわゆるパワハラ行為だと感じたこと)を、まとめる。

パワハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのようなことをされたのか、

時系列でまとめること。

時間が思い出せない時は、「○○頃」といった感じでまとめるのも良いでしょう。

第2原則:誰かに相談したのであれば、まとめる

パワハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのような相談をし、
  • どのようなアドバイスや回答を貰ったのか

時系列でまとめること。

※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い

第3原則:時系列でまとめた内容の検討

  • 第1原則と第2原則でまとめた内容と、
  • それを補強する証拠群を整理し、
  • それらから、パワハラ行為と、パワハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、

まとめること。

証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。パワハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。

第4原則:相談戦略を策定し、実行する

  • 到達点(どういう状態になれば、良しとするのか)を見出し、
  • 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
  • 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
  • 相談戦略を策定し、

社内へのパワハラ相談を実行すること。

これらを出来るだけ念密に行い、実践することで、パワハラという魔力から、自分を冷静化させることが出来るのです。パワハラ解決の経基本は「会社を良くする」という志なのです。

まとめ

結論を言えば、労働問題において「パワハラ」とは、職場における不快感を自己正当化するために使う言葉 という側面があると言えます。

ですから、安易にパワハラという言葉を使って、問題を抽象化し、相手を攻撃する言葉にもなってしまうということです。

私たちは、職場を良くする、社会を良くするという観点で「パワハラ」を見ていないことが殆んどです。
無自覚に個人的な恨みつらみへと昇華させて「パワハラ」と自己正当化してしまっているのです。
「整理」は、客観的にパワハラを見ていくために、必要な作業なのです。

パワハラで悩んでいる方は多くいると思います。私たちはハラスメントの無料相談を行っていますので、是非、ご相談いただければと思います。

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