パワハラを告発したいのですが、どうすれば良いのでしょうか?

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パワハラ地獄敢闘記(ホームページ用)
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パワハラで告発したい、慰謝料とりたい。という人は多い

私たちは、多くのパワハラ相談に応じています。そして、その中で「裁判で慰謝料を取りたい」とか、「告発したい」「刑務所に送り込みたい」といった言葉もよく聞きます。

ですから、パワハラ相談者の中には、恨み晴らしに協力してくれるところを探している人も多いのが実情としてあります。

しかし、パワハラに遭ったからといって、そんな簡単に慰謝料が取れたり、告発できるものなのでしょうか?

答えはNOです

セクハラ防止法、マタハラ防止法、パワハラ防止法が施行されて、ますます「ハラスメントされた! 相手は慰謝料を私に払って然るべきだ!」「ハラスメントされた! 相手は僕に謝罪をして然るべきだ!」という考え方は通用しなくなってきています。

大事なのは、「未然防止」「再発防止」なのです。そこには「謝罪」「慰謝料」「告発」という考え方が入る余地は無いのです。

ですから、パワハラをされたら、まず覚えておくべき心構えはこれなのです。

パワハラ受けてる!と感じると謝罪や懲罰を求めがちです。しかし、それよりも再発防止措置を行うことにこだわることの方が、遥かに容易で効果的なのです。

パワハラで告発をするための条件とは?

そもそも告発とは、犯人も被害者も除く第三者が、犯罪事実を検察関係者に知らせて訴追を求めることを言います。司法警察権を持つ行政機関に対する告発も同様です。

ですから、パワハラで告発をするためには、「犯罪事実」をキチンと知らせることが必要です。

犯罪とは、法律(特に刑法)に規定がある刑事罰に相当する行為を言います。ですから、そのパワハラ行為が法律の規定に該当するものかどうかを見る必要があります。

告発するための条件

  • された行為が法律のどの規定に抵触するのか。
  • 証拠は揃っているか
  • 告発する技術はあるか。(特に告発状の書き方)

そして、行政機関に相談に行っても、なかなか取り合ってもらえないというのは、この3つが揃っていないことが多いのです。

刑事罰に処するというのは、非常にハードルの高い話で、処罰するにも刑事訴訟法などの手続き要件もクリアーしなければなりません。パワハラされた!理不尽な目にあっているのだから、あいつは処罰されて当然だ! という話にはならないのです。だから、刑事罰を求める告発は、非常にハードルが高いのです。

ワンポイントレッスン 1

刑事罰を求める告発は非常にハードルが高い

「告発」の範囲を広げて考えてみたら、簡単にハラスメントは解決できる

「告発」が難しく思うのは、裁判手続きで刑事罰を求めてしまうからです。しかし、刑事罰や処罰に捉われず、相手に拘束力をもってパワハラ再発防止義務が発生するとしたらどうでしょう。刑事罰を求めなくても、行政機関が指導や勧告をしたらどうでしょうか?

「告発」の範囲を広げてみる

  • 行政機関から、指導・勧告をしてもらう
  • 法律上の義務で、行為者にもハラスメント再発防止措置を講じる

これなら、ハラスメント解決までの道筋が見えてくるのです。要は相談したら、行政機関が動いたり、会社の義務として相手にハラスメント再発防止義務を課すことができるといった具合です。実は法的に考えても、この考え方の方が、簡単にハラスメントを解決しやすくなるのです。

相談したら、パワハラ行為者にも再発防止措置を講じなければならないようになっている、「パワハラ防止法」

労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法は、企業が行うべきパワハラ防止措置を以下のように義務付けています。

パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
併せて講ずべき措置
 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

この中で、特に特筆すべきことは、相談窓口の機能です。

パワハラ防止法が義務づけている、相談窓口の機能・・

パワハラの相談を受けたら、迅速に事実関係を確認し、再発防止措置を講じなければいけない

※パワハラ相談窓口の設置は、パワハラ防止法が義務づける義務です。

ですから、「告発」ならぬ「相談」を会社の中にあるハラスメント相談窓口にすれば、パワハラ行為者に対しても再発防止という法的効力は及ぶのです。

つまり、パワハラに対応するための一番の基本としては、以下になります。

これが、法的にも、相手にハラスメント再発防止義務を講じさせる、最も合理的な方法になるのです。

パワハラ!と思っていたら、別の法違反が見つかることも・・・・

パワハラ行為を整理していくと、様々な法違反が見つかる可能性があります。

一番見つかりやすいのは、労働基準法違反です。 そうなると、労働基準監督署に申告して、労基法に対する注意・指導を事業主に対してもらうということはできます。このように、行政機関の指導に対しては、事業主は従わざるを得なくなるので、効果的です。

まとめ

パワハラの「告発(本当は、告発と言えるのか疑わしいが)」で一番効果的なのは、「会社の相談窓口に相談すること」です。
しかし、それに対して、どういう相談をするのが良いのか、一番大事なのは「準備=整理」です。

このブログを読まれる方は、パワハラを告発したいと悩んでいる方が多いと思います。
ですから、なおさら、今後どうすべきか、私たちに相談いただきたいのです。私たちはハラスメントに対して具体的な行動プランを「整理」することに長けています。一度、私たちにお悩みのハラスメントをご相談いただければと思います。

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