パワハラについて。中小企業の社員として知っておいておくべきこととは？
Yoshihiro Harada
パワハラ相談(全国対応）
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目次
ハラスメント相談窓口対応の充実こそ、中小企業のパワハラ対策の肝
中小企業において、社内のパワハラを止めることは、喫緊の課題とも言えます。特にパワハラ防止法が施行され、いつ、どこで、どういう形で労働局から行政指導が入るか分かりません。ネットが発達し、情報が収集しやすい世の中において、いつ、どこで労働者の方が「パワハラだ！」と言い出すか分からないですし、適切に対応しなければ、トラブルは広がるばかりです。このページでは、中小企業におけるパワハラ防止において、どの点を中心に行ったらよいのか、述べます。
ハラスメント防止というと、まず思い浮かぶのが「研修」だと思います。私たちも、実際にハラスメントの研修を行っています。
私たちが提供しているハラスメント研修のレジェメ （スライドで流れます）
しかし、ハラスメント防止法は、効果を上げていくために、「再発防止」の機能を充実させるよう、義務付けています。私たちは、これこそ、中小企業が注目すべき点だと考えています。
ですから、私たちは研修だけでは、ハラスメントは無くならないと考えています。しかし、法律で決められた防止措置を実践していくことで（というより、しなければいけない）、パワハラを抑止していく風土が形成されやすくなっていくのです。
そこで、私たちが注目しているのが「ハラスメント相談窓口機能を充実させること」です。ハラスメント防止法は、「企業のハラスメント相談窓口にハラスメントの相談されたら、必ず（改めて）再発防止措置を講じなければいけない」ことを義務付けています。つまり、相談対応のノウハウを構築することで、再発防止の機能が充実していくという事なのです。
パワハラ防止法が企業に課している義務
ハラスメント防止法が企業に課している義務は以下になります。
ハラスメント防止法が企業に課しているハラスメント防止措置
- 未然防止（厳罰化と社内周知）
- １ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- １ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 再発防止（相談窓口の設置と、相談に対する適切な対応）
- ２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
- ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
- ３ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
- ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
- ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
- ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
- ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
- ２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
この中から、相談窓口の部分を抜き出して、まとめると、以下のようになります。
- ハラスメント相談窓口を設ける
- ハラスメント相談に、迅速に適正に対応すること。
- ハラスメント相談に対して（ハラスメントの事実が認められなくても）、改めて再発防止措置を講じること
ということです。ここからもわかりますが、ハラスメント相談窓口は設置しなければならないものであり、 ハラスメントの相談が寄せられたら、必ず（改めて）再発防止措置を講じなければいけない！ということです。
ハラスメントは、必ず起こる。だからこそ・・・・
ハラスメント相談窓口がパワハラ防止の肝となる！
ハラスメントは、必ず起こります。率直に言えば、だれでもしてしまうものです。
ハラスメントの言動を心理面から言うと、以下のようになります。
- 自分の劣等感（不安・恐れ）を隠すために、
- 自分を正当化し、
- 皮肉、否定、非難、批判、無視、無関心などの言動や態度で相手を攻撃（否定）し、
- 自分だけが心理的優位に立とうとする無意識無自覚の言動
皮肉や否定、非難批判、無視無関心は無意識無自覚に言動として出てきます。そのため、本人も自覚のないままハラスメントの言動をしてしまい、相手が「ハラスメント！」と感じているケースがあるのです。
ということは、頭で「パワハラするな！」と理解するだけでは、効果がないのです。それが、私たちが「研修だけ」では効果がないという理由です。
つまり、ハラスメントは必ず起こるものであり、だからこそ、相談窓口を充実させることが、中小企業が効率的にハラスメント防止体制を築いていく、一番の近道なのです。
ハラスメント相談こそ、パワハラの無い企業に近づくためのチャンス！
簡単に言えば、社員の間に「ハラスメント相談窓口への信頼」が勝ち取れたら良いのです。そのためには、一つ一つのハラスメント相談に誠実に対応して、ハラスメント防止法を遵守していくことが大事です。
また、ハラスメント相談への対応が蓄積されると、再発防止措置のノウハウも蓄積されるので、まさしく、「ハラスメントの無い企業」に近づいていくのです。
中小企業の社員としてパワハラに遭ったら、どうすれば良いの？
以上、企業として、中小企業のすべきパワハラ対策について述べました。
では、この視点から、もしあなたがパワハラに遭っているときに、どうすれば良いのかをお伝えします。それは・・・・
中小企業の社員がパワハラに遭った時の対応の基本
会社のパワハラ相談窓口に相談する
なのです。すでに述べたように、パワハラ防止法によって、会社のパワハラ相談窓口に相談したら、会社は再発防止措置を講じなければいけません。その枠組みを活用するのです。
しかし、会社のパワハラ相談窓口に適切に動いてもらうためには、相談内容と相談戦略をキチンと「整理」しておくことが大事です。
パワハラを会社の相談窓口に相談するため「整理」の基本
では、具体的に、「整理」をどのようにすればよいのでしょうか？
「パワハラ」整理、基本原則
第１原則：不愉快に感じたこと（いわゆるパワハラ行為だと感じたこと）を、まとめる。
パワハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを
- いつ、
- どこで、
- 誰に、
- どのようなことをされたのか、
を時系列でまとめること。
時間が思い出せない時は、「○○頃」といった感じでまとめるのも良いでしょう。
第２原則：誰かに相談したのであれば、まとめる
パワハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、
- いつ、
- どこで、
- 誰に、
- どのような相談をし、
- どのようなアドバイスや回答を貰ったのか
を時系列でまとめること。
※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い
第３原則：時系列でまとめた内容の検討
- 第１原則と第2原則でまとめた内容と、
- それを補強する証拠群を整理し、
- それらから、パワハラ行為と、パワハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、
まとめること。
証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。パワハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。
第４原則：相談戦略を策定し、実行する
- 到達点（どういう状態になれば、良しとするのか）を見出し、
- 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
- 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
- 相談戦略を策定し、
社内へのパワハラ相談窓口への相談を実行すること。
基本的には、ハラスメントを解決するには、会社のハラスメント相談窓口に相談することが基本となります。
しかし、検討した結果、他の相談窓口も併用した方が良い場合（特に、他の法違反の可能性が高い場合）もあるので、その部分も検討する必要があるのです。
こうして、具体的にパワハラ相談の戦略を立てたうえで、会社のパワハラ相談窓口に相談することが効果的なのです。
まとめ
中小企業のパワハラ防止対策の肝がお分かりいただけましたでしょうか。そして、ご自身がパワハラに遭っているときの対応の仕方もわかったのではないでしょうか。しかし、実際に実践すると言っても悩んでしまうものです。
個人の方で、パワハラで悩んでいる方は、是非、私たちにご相談ください。
企業でハラスメント対策にお悩みの方がいらっしゃれば、是非、ご相談いただければと思います。
ハラスメントにお困りの個人の方や企業様、以下のメールフォームから、是非ご相談ください。
