パワハラを相談されたら、どうすれば良い?

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パワハラ相談(全国対応)
電話・メール無料窓口は以下から!

私たち職場環境改善工房は、以下のお電話でハラスメント相談を承っております。
基本は、10:00~18:00です。※但し、すぐに出られない時がありますので、その時は折り返します。

090-7312-3133

また、メールフォームのご相談も、以下のボタンをクリックしてできます。

ちなみに、相談員のプロフィールは、こちらになります。

同僚や、部下、知人、家族から「パワハラ受けている!」と相談を受けたときに、どのように対応すれば良いのでしょうか?実は、対応方法としてはシンプルなのです。私たちが多くのパワハラ相談を解決に導いていった実績から、パワハラを相談された時の対応方法の基本をお伝えいたします。

パワハラ相談を受けた時の大鉄則として覚えておくべきこと。

実は、ハラスメント相談を受けた時の大鉄則があります。基本的には、

  • (会社の人間が)相談を受けた瞬間に、再発防止を実施する法律上の義務が発生する。

ということです。この根拠は、パワハラ防止法(労働施策総合推進法)が企業に課しているパワハラ防止義務にあります。

パワハラ防止法で企業が求められること
パワハラ防止法が企業・法人に義務付けること
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
併せて講ずべき措置
 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

これを簡単にまとめると、

  • 未然防止をすること
  • 相談窓口を設置すること
  • 再発防止をすること
    • 相談を受けたら、スムーズに対応すること
    • 相談を受けたら、ハラスメントの事実が認められなくても、再発防止措置をとること。
  • 労働者(すなわち、加害者も被害者も)は、会社がハラスメント防止法に従って行う措置に協力すること。

となります。

そして、パワハラ相談する側からみて、覚えてほしいことは、

ハラスメント相談を受けたら、事業主(会社)は、当事者に対して再発防止をしなければいけない、法律上の義務が発生する。
相談者も加害者も、会社が講ずる再発防止措置に協力しなければいけない

ということなのです。

ですから、あなたがパワハラ相談窓口の担当者で無くても、社員からハラスメントの相談を受けた場合にすべきことがあるのです。

社員や知人から、パワハラの相談をされた時、あなたはどうすれば良い?

では、もし、あなたが同じ会社の社員や知人パワハラの相談を受けたとき、どうすれば良いでしょうか?

少なくとも、パワハラされていると相談を受けた以上、あなたにも再発防止に向けてアクションする義務が生じます。ですから、以下の対応が必要です。

  • 話を最後まで聞く。
    • 話を整理してあげる
      • できれば、相談戦略を練ってあげる(これ、高等テクニック)
  • 一緒にハラスメント相談窓口に相談に行く。
    • 解決まで一緒に対応する

ハラスメント相談者は、味方が欲しいからこそ、相談をしているのです。それを、もし、話を聞かずに一緒に対応しないことをすれば、あなたはハラスメント相談者の信頼を裏切り、「会社にハラスメントがあっていい! ハラスメントに遭って苦しむ人は苦しめばいい!!」とやっているのと同じなのです。

折角、パワハラ防止法が企業に義務づけていることがあるのに、それを使わない手は無いのです。

もともと、パワハラ防止法は、広くハラスメント相談に応じることも義務付けています。ですから、被害者と一緒にあなたが相談に行けば、会社側としても事態を重く見て、より真剣に対応せざるを得ないのです。

私たちは、パワハラ相談対応に応じてきた実績の中で、一緒に相談窓口に行くことが、どれだけ大きな効果をもたらすかを実感しています。だからこそ、パワハラの相談をされた時は、話を聞いてあげることがとても大事になってくるのです。

パワハラ相談者の心の声まで、キチンと聞いてあげよう!

一番いいのは、パワハラの内容を整理して、相談戦略まで一緒に練り上げて、実践すること

パワハラを相談されたら、話を聞いてあげるだけでなく、その内容を「整理する」ことも大事です。実はパワハラを整理していないことで、解決の糸口が見えないままにしてしまい、かえって相談者を追い込んでしまうということは往々にしてあるのです。

では、パワハラの話を聞いて、どのように整理すれば良いのでしょうか。

パワハラの話を整理するための流れ。基本

第1原則:不愉快に感じたこと(いわゆるパワハラ行為だと感じたこと)を、まとめる。

パワハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのようなことをされたのか、

時系列でまとめること。

時間が思い出せない時は、「○○頃」といった感じでまとめるのも良いでしょう。

第2原則:誰かに相談したのであれば、まとめる

パワハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのような相談をし、
  • どのようなアドバイスや回答を貰ったのか

時系列でまとめること。

※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い

第3原則:時系列でまとめた内容の検討

  • 第1原則と第2原則でまとめた内容と、
  • それを補強する証拠群を整理し、
  • それらから、パワハラ行為と、パワハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、

まとめること。

証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。パワハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。

第4原則:相談戦略を策定し、実行する

  • 到達点(どういう状態になれば、良しとするのか)を見出し、
  • 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
  • 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
  • 相談戦略を策定し、

社内へのパワハラ相談窓口への相談を実行すること。

※相談を受けた側も、一緒に動く形で相談戦略を練ること。

まとめ

パワハラの相談を受けたときは、解決の道筋が見えるまで話を聞ききることが大切です。そして、味方として一緒にパワハラ解決に向けて動くことが大切です。一緒に解決に向けて動くことで、解決が早まる可能性もあるのです。

とは、言ってもどう動いて良いのか分からないことも多いと思います。パワハラを相談されて悩んでいる方。パワハラで悩んでいる方、是非、私たちにご相談いただければと思います。

パワハラやセクハラの無料相談を行っています。 企業様のハラスメント対応のご相談も承っております。
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