パワハラを「証拠を作って」解決する方法
Yoshihiro Harada
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目次
パワハラの証拠という幻想（裁判に勝つことがパワハラの解決ではない）
「パワハラは、証拠が無ければいけない」と思い込んでいる方もいらっしゃるのではないでしょうか？
実際に「パワハラ 証拠」という検索キーワードで、googleだけで月間1,040も検索される方がいます。
そして、この検索語で上位になるページは以下のようになります。
実は、これらは、民事訴訟においてパワハラと認められるための証拠づくりの方法を教えているのです。
そして、民事訴訟において、パワハラの法的構造は簡単に言うと、以下のようになります。
パワハラの法的構造
不法行為（民法709条）＝債務不履行（民法415条）＝損害賠償の根拠となる
※よく、裁判の判決文では、「〇〇は不法行為であり、パワーハラスメントに当たる」と言ったいい方をします。
※債務不履行は「不法行為があった原因として、事業主がパワハラ言動を防止しなかったことにある」として、事業主に損害賠償責任があることの根拠になります。
つまり、裁判で勝つという事は「パワハラされて、自分がお金が貰える法的根拠ができる」という事にしかならないのです。
裁判の判決には、「パワハラの事実を認めた＝パワハラを再発防止する法的義務がある」という効力はありません。つまり、裁判に勝っても、その本人と会社がパワハラ再発防止を行う必要は生じないわけですから、初めからパワハラで裁判に勝つことを目指すのは、「自分だけ、お金をもらって、会社や相手に恨みを晴らします！」と言っているようなもので、パワハラの再発防止に影響力は無いのです。ということは、裁判に勝つだけではパワハラ防止に繋がらない！のであって、極端な話を言えば、「自分の利益の為だけにパワハラの証拠を集める！ということになりかねないのです。つまり、裁判に勝つためのパワハラの証拠集めは「自分だけのエゴにしかならない」可能性が高くなるという事なのです。ですから、パワハラの証拠集めは、パワハラを解決させない幻想になる可能性が高くなるのです。
パワハラを解決する基本的な方向性
労働施策総合推進法（この法律の第9章がパワハラ防止法にあたる）の第1条には、こうあります。
（目的）
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov法令検索
第一条 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。
２ この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。
つまり、パワハラがなぜいけないのかは、「労働者の職業安定と経済的社会的地位の向上と「経済及び社会の発展」を阻害するからです。ということは、パワハラは「労働者の職業安定と経済的社会的地位の向上」の為に阻害要因であるから、「未然防止」と「再発防止」を企業に徹底的に行わせるために法的に義務付けることが行われているわけです。
・・・・ここから読み取れるのは、「裁判で損害賠償を勝ち取ること」がパワハラ防止の本旨にはなり得ないという事なのです。
では、どうすれば良いのか。それはパワハラ防止法が企業に義務付けていることから読み解けます。
パワハラ防止法が企業に義務付けているパワハラ防止措置
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。３ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 改めて再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
ここから分かってくるのは、パワハラ防止の中でも「相談窓口」を充実させることです。「相談窓口」の充実と言っても以下の内容ですので、そのハードルは極めて高いです。
ですから、ハラスメント相談窓口に相談することは、証拠づくりには、とても大事なプロセスなのです。
パワハラを解決するための「証拠づくり」の基本
パワハラをどのように解決するか、そして、解決するためのプロセスには、どういうことが必要なのか。
- １、パワハラ行為を整理する。
- パワハラ行為をきちんと整理していくことが大事です。
いつどこで、どういうことをされたかを時系列で整理し、
その整理の中で、どういう戦略をもって、パワハラを解決するアクションを起こしていくのか、を明確にしていきます。
パワハラをどこに相談すれば良い？ 大切なのは、「整理」すること。 - パワハラやセクハラの相談を無料で行っています。 (pawaharasoudan.jp)
- ２ パワハラ相談窓口に相談する
- 会社のパワハラ相談窓口に相談することは、パワハラを解決するために、大事なプロセスです。
- ３ パワハラ相談窓口での相談の記録を取っておく（←これが証拠になる）
- パワハラの相談窓口での相談のいきさつを、キチンと記録として取っておくことが大事です。
いつ、どこで、何が行われ、誰がどのようなことを言ったのか、
どういう対応をしたのか、を自分自身の手で記録していくことが大事です。
相談後の相談窓口の対応なども、こと細かく記録しておくと良いでしょう。
この記録が、実は証拠となっていくのです。
パワハラ防止法の施行が、証拠が無くても「パワハラを訴えて解決できる」ことを可能にした。
パワハラ防止法は、まさしく「パワハラを防ぐ」ための法律です。ですから、相談窓口機能を充実させ、「再発防止」を最優先にさせていることが特徴です。
この法律は、証拠が無くても、パワハラが解決できたり、証拠をつかむきっかけを作ることを可能にしました。
まとめ
まず、パワハラは、会社の相談窓口に相談しましょう。しかし、キチンと対応してくれなかった場合など、不安もあるかと思います。ですから、一度、私たちにご相談いただければと思います。
参考記事
パワハラ・セクハラへの対応の私たちの考え方は、こちらの記事も参照ください。
