マタハラを、法律を盾にとって防ぐとっておきの方法とは。

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パワハラ地獄敢闘記(ホームページ用)
企業の方の、ハラスメント対応の
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マタハラとは、

マタハラとは、マタニティーハラスメントの略で、「労働者の妊娠・出産、育児休業等の利用に対して、職場において、上司・同僚が労働者に対して行う嫌がらせや、使用者(企業)が労働者に対して行う不利益な取扱い」を言います。

要は、妊娠している女性労働者や、育児をしている労働者に対するハラスメントと思えばわかりやすいと思います。
また、介護をしている労働者に対するハラスメント防止も、同じ法律で義務付けられているため、マタハラに入れることもあります。

マタハラとは

  • 妊娠している女性労働者に対するハラスメント
  • 育児をしている労働者に対するハラスメント
  • 介護をしている労働者に対するハラスメント

の3つがあると思えば、覚えやすいでしょう。

男女雇用機会均等法と、育児介護休業法に、マタハラ防止の規定がある

マタハラの防止は、法律では、男女雇用機会均等法と、育児介護休業法に規定があります。ですから、この2つの法律のマタハラ防止の部分を「マタハラ防止法」と呼ぶことがあります。

マタハラ防止法が企業に対して、どういうマタハラ防止措置を講じることを義務付けているのかは、以下の通りになります。

マタハラ防止法上の、企業に課せられる義務
マタハラ防止法が企業・法人に義務付けること
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 ⑴ 職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントがあって はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ⑵ ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内 容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 ⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
  ⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 また、広く相談に対応すること。
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 
 ⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  ⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
  ⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  ⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
併せて講ずべき措置
 ⑼相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
 ⑽事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

ただ、マタハラで知っておくべきことは、その特徴です

マタハラの特徴

妊娠している人、育児をしている人、介護をしている人には、出産や育児、介護に専念できるよう、法律で制度を設けていることがあります。

対象となる制度は、以下になります。

男女雇男女雇用機会均等法が対象とする制度又は措置

① 産前休業
② 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)
③ 軽易な業務への転換
④ 変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤ 育児時間
⑥ 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児 ・ 介護休業法が対象とする制度又は措置

① 育児休業
② 介護休業
③ 子の看護休暇
④ 介護休暇
⑤ 所定外労働の制限
⑥ 時間外労働の制限
⑦ 深夜業の制限
⑧ 育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨ 始業時刻変更等の措置
⑩ 介護のための所定労働時間の短縮等の措置

マタハラの特徴は、こういう妊娠・育児・介護をしている労働者が法律上認められている権利を行使することに対して、阻害するような言動に対しても、ハラスメントとしていることです。

ですから、マタハラには、大きく二つの種類があります。

マタハラの種類

  • 制度の利用の嫌がらせ型
    • 妊娠・育児・介護をしている労働者が法律で認められている権利を行使することに対して阻害する言動
  • 状態への嫌がらせ型
    • 妊娠、育児、介護をしている状態に対しての嫌がらせ

簡単に言えば、妊娠・育児・介護への嫌がらせは、法律の権利行使も含めてマタニティーハラスメントと言えることができるという事です。

マタハラ!?と思った時の対応とは。

突然、「えっ? これってマタハラじゃないの?」という言動を受けたときに取っておくべき対応があります。

「マタハラ」を受けたときに取っておくべき基本対応

  • マタハラをハラスメント相談窓口に相談する。
    • 相談内容は予め、整理しておく

この行為があなたが遭ったマタハラを解決する大きなきっかけと根拠になります。

そうです、会社に設置されているハラスメント相談窓口に相談をする!ということが、マタハラ解決の基本になるのです。

なぜそうなるかというと、マタハラ防止法が企業に義務付けている再発防止措置にあります。

マタハラ防止法が企業に義務付けている再発防止措置

  • マタハラ相談窓口を設置する。
  • マタハラの相談があったときは、迅速にかつ正確に事実確認に入る
  • マタハラの事実を確認できた時は、被害者に対する配慮の措置を講ずること
  • マタハラの事実が確認できた時は、加害者に対する措置を適正に行うこと。
  • 再発防止措置に向けた措置を講ずること。(事実が認められなかったときも同様)

ここから読み取れるのは、マタハラ相談窓口に相談したら、改めて再発防止措置を講じなければいけないという事です。だから、マタハラは、会社が設置しているマタハラ相談窓口に相談することが、解決への一番の近道なのです。

ただし・・・・・ハラスメントに遭うと、感情的になってしまいます。相談しても、本人が冷静になれないことがほとんどです。
だからこそ、会社の相談窓口に相談する前に相談戦略を立てておくことが大事なのです。そうしないと、納得いかない再発防止措置を講じられてしまう事もあります。

マタハラを相談窓口に相談する前にしておくべきこと

いつどこで、どういう事をされたのか整理し、相談戦略を立てること

これができなていないと、モヤモヤ感の残る解決に持ち込まれてしまいます。

いわゆる「泣き寝入り」に陥るパターンは、この「整理」と「戦略」が無いために起こるのがほとんどです。

マタハラ行為を「整理」し、相談戦略を立てることは、あなたが納得するマタハラの解決に向けての道筋をつくることなのです。

マタハラ行為の「整理」と戦略立ての道筋

では、どうマタハラ行為を整理だてて、相談戦略を練れば良いのでしょうか。その手順を説明いたします。

マタハラを整理し、相談戦略を立てるための基本

第1原則:不愉快に感じたこと(いわゆるマタハラ行為だと感じたこと)を、まとめる。

マタハラだと感じた行為や、不愉快に感じたことなどを

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのようなことをされたのか、

時系列でまとめること。

時間が思い出せない時は、「○○頃」といった感じでまとめるのも良いでしょう。

第2原則:誰かに相談したのであれば、まとめる

マタハラ行為で困っていることを誰かに相談したのであれば、

  • いつ、
  • どこで、
  • 誰に、
  • どのような相談をし、
  • どのようなアドバイスや回答を貰ったのか

時系列でまとめること。

※第1原則と一緒に時系列でまとめると、なおさら良い
※相談した事実が無ければ、無いでも良い

第3原則:時系列でまとめた内容の検討

  • 第1原則と第2原則でまとめた内容と、
  • それを補強する証拠群を整理し、
  • それらから、マタハラ行為と、マタハラ行為以外の違法行為の可能性を検討し、

まとめること。

証拠とは、労働契約書・給与明細・就業規則・録音・メール・その他証拠となりえるもの全てを言います。パワハラ防止に関する規定などは、必ず人事に言って、書面として確保するようにしてください。
「パワハラ」と思って相談したら、別の法違反の可能性が見つかることも良くあります。

第4原則:相談戦略を策定し、実行する

  • 到達点(どういう状態になれば、良しとするのか)を見出し、
  • 第1原則、第2原則、第3原則から、どこに、どのように相談すれば、効果的なのかを検討し、
  • 相談後のそれぞれの相談窓口の対応もあらかじめ予測しながら、
  • 相談戦略を策定し、

社内へのマタハラ相談窓口への相談を実行すること。

まとめ

私たちは、マタハラのご相談を、この「整理」のノウハウから多く解決に導いてきました。「整理」と戦略立てさえできれば、ハラスメントは乗り越えられるのです。

しかし・・・残念ながらハラスメント解決のための「整理」と「相談戦略」を立てるところまでできるところはありません。

私たちは、多くのハラスメント相談に対応してきた中で、恐らく日本でも唯一と言える「解決まで無料相談」のノウハウを取得してきました。

マタハラでお悩みの方、多くいらっしゃると思います。マタハラ解決に向けてお悩みの方、是非私たちにご相談ください。

ハラスメントの無料相談を行っています。 企業様のハラスメント対応のご相談も承っております。

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