パワハラとメンタルの関係。会社にどう対応を求めれば良い？
Yoshihiro Harada
パワハラ相談(全国対応）
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パワハラを受けると、メンタルに影響を受けるのはなぜ？
パワハラとは、どういう影響を与える行為でしょうか？ パワハラ行為の側面に、「一方的に不快感を与える」というものがあります。自己正当化し、責任転嫁し、他者否定する行為がパワハラだと言えるのです。これはハラスメントの心理の記事でも明らかにしています。
パワハラの心理についての記事
一方的という事は、相手の気持ちのことは全く考えていません。相手を強制的に納得させるために、相手を強制的に説得しようとするのです。イヤーな感じを受け続けると、メンタルに悪影響が出ます。しかも、行為者はそれを無意識無自覚で行っているのです。
他者から受ける否定的なコミュニケーションは、心にとって毒です。毒を少しづつ体の中に入れても、変調に至るように、ハラスメントコミュニケーションも受け続けると、心が病気になるのは当然のことなのです。
パワハラ行為とメンタルのメカニズム
パワハラ行為の面白いところは、「無意識で無自覚にやっている」ということです。ですから、行為者に向かって、「それ！パワハラです！」と言ってもトラブルが増幅します。また、「パワハラだ！」と意思表示をすると報復を受けるのではないか！という恐れもあります。
実は、パワハラをする側とされる側には、こういうコミュニケーションの関係があります。
パワハラする側のコミュニケーション
パワハラする人の心理: 相手を納得させるために、相手を無理やりに、強制的に説得する
パワハラする人のコミュニケーションの取り方
強制的 無理やり、頭ごなし、押し付ける、責める、諦めさせる、威圧する、怯えさせる、委縮させる、拒絶させる
怒る 怒鳴る 同情させる 混乱させる 罪悪感を持たせる 責任を押し付ける やって当たり前 当然だろう
パワハラする人の内面・内心
- （相手に対して）拒絶 拒否 トラブル 裏切り 敵意 憎しみ 恨み
- 場合によっては・・・・暴行 だます、復讐
パワハラされる側のコミュニケーション
パワハラされる人の心理: 自分を納得させるために、無理やりに強制的に、自分を納得させる。
パワハラされる人のコミュニケーションの取り方
やってるふり やるふり やってるつもり しているつもり あ~あ、またか~ やっぱり~ どうせ~ 仕方がない まあいいか 諦め 妥協 やらされる 義務的 やらされ感 怒りでやる 拒絶感をもつ 嫌悪感を持つ ストレスがたまる
パワハラされる人の内面・内心
仕方ないと自分に言い聞かせる 悩む 迷う 必要以上に何かを思い込ませる。グズグズする やらなきゃ！ しなきゃ！ 妥協 あきらめ イヤイヤする もういいや
要は、一方的で強制的なコミュニケーションを受け続ける！という関係がパワハラをする側とされる側で成り立つのです。
ですから、パワハラを受け続けると、自己否定的な言動を繰り返すようになります。
そのよい事例が公開されていたので、紹介しましょう。
パワハラを受け続けると、自己否定的な言動を繰り返す事例
入院症例６ パワハラにより発症したうつ病
２０歳代男性
大学卒業後事務系職員。職場結婚し、1子あり。4月に配置換えになったが、上司のやり方に馴染めずストレスを感じるようになる。数ヶ月後、上司のやり方についていけない気持ちが更に強くなり、次第に上司の顔を見るのが怖くなって来た。眠りが浅くなり夜中に何回も目が覚める、朝になるのが嫌と感じる、出来るなら仕事を休みたいと思うようになった。極度にふさぎ込んだ様子にうつ病ではないかと家族が心配し、母親同伴で受診にいたる。
初診時診察状況
打ちひしがれた感じ。
仕事の能率が落ち、上司の指示についていけない自分に自己嫌悪を感じており、問診に対し「自分を責めてしまう」「消えてしまいたい」「自分が悪いと感じている」「死にたいとは思わない」など返答される。
胃部の圧迫感もある。
どういうところが、自己否定的な言動なのか
上記の記事で、注目はここです！
問診に対し「自分を責めてしまう」「消えてしまいたい」「自分が悪いと感じている」「死にたいとは思わない」など返答される。
実際に、私たちもパワハラの個人相談を受けて、自分を責め続ける言動を繰り返す方にお会いすることは多いです。
ここから見えてくることは、否定的なコミュニケーションを受け続けると、自分をダメ出しすることで、精神のバランスを取ろうとする傾向が出てくるということです。
自己否定の感情から、同情してほしかったり、かまって欲しかったりするのですが、元々の恐れの感情や怯えの感情が払拭されない限り、この傾向が続き、悪化していくのです。
メンタルに影響受けた！会社への対応は、どうすれば良い？
パワハラでメンタルへの影響が出たとき、会社への対応として考えるべきことがあります。
- メンタルを回復すること
- 職場復帰すること
- 復帰後の職場の環境
まず、最優先すべきは心の健康を回復することです。会社の職場環境があなたの心を壊したのですから、まず、そこから離れてメンタルを回復することが大事です。ですから、お休みして、メンタルの回復をすることが大事になってきます。
メンタルが回復し、職場復帰を考えるときに大事なことは、メンタルに影響を与えない環境で働くということです。しかし、そこまで配慮して対応できる会社は少ないのです。
その為、休職中から、復帰後の環境づくりの為の会社への呼びかけが大事になってきます。
メンタル回復からの復職で大切なこと
メンタル疾患からの復職に対して、会社に配慮してもらうために必要なことがあります。
メンタル疾患に対して、キチンと「配慮」を申し出よう！
障害者雇用促進法は、障害者に対する合理的配慮を企業側に義務付けています。しかし、その条件は「障害者が自ら、配慮を申出る！」ことにあります。
- まず、障害者本人がどんな配慮が必要なのか申し出る。
- 但し、障害者が自分の意思をいう事が難しいこともあるので、積極的に事業主が聞いていくことも必要
- 当事者・企業側双方で話し合う
- 話し合う基準として、以下の3つを用います。（障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例- | 障害者雇用を企業の力に変える【チャレンジラボ】 (persol-group.co.jp)より）
①実現可能かどうかの判断
合理的配慮は、提供する側が「過重な負担」にならない範囲で行う必要があるため、マンパワーや資金力、スペースなどの都合で、事業主に過大な負担がかかる場合は、無理に実行しなくても構いません。
実現不可能な場合は、本人になぜできないのかを説明した上で次善の策を講じる努力が求められます。
②配置部署に配慮の内容をどこまで伝えるのか
合理的配慮が実際に行われるには、配置される部署の上司や同僚に配慮の内容を共有し、理解してもらう必要があります。一方で、プライバシー保護の観点からも、配慮の内容をどこまで伝えるのかは慎重に考えなければなりません。ここでも重要となるのが、本人との合意です。「配属部署にどこまで伝えていいか」についても、当事者と事前に話し合っておきましょう。
③配慮内容の確定をどう伝えるのか
企業側は、障害者が希望する配慮に対し、提供できる配慮を確定した後、その内容と理由を障害者に説明しなければなりません。また、障害者から希望された配慮に対して、企業が「過重な負担」と捉えた場合は、その理由を分かりやすく説明するとともに、代わりとなる配慮がある場合にはそちらを提示します。
- 3.情報共有や引継ぎ、フォロー体制を整える
- （障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例- | 障害者雇用を企業の力に変える【チャレンジラボ】 (persol-group.co.jp)より）
話し合いでは配慮の内容が決まっても、現場との情報共有がなされていないために、配慮がうまく実行されないことがあります。上司や同僚が替わる度に、合理的配慮に関する引継ぎがなされず、現場の理解が得られない、本人から何度も合理的配慮について説明しなければならない、ということも起こりえるでしょう。
このような事態を防ぐには、社内で合理的配慮の引継ぎに関するルールを作成し、現場で合理的配慮に対する理解を広げることが大切です。また、サポートできる担当者を置く、同じ部署の社員にフォローを依頼するなど、相談しやすい体制を作っておくことも理想です。
- 4. 配慮内容の見直し・改善を定期的に実施する
- （障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例- | 障害者雇用を企業の力に変える【チャレンジラボ】 (persol-group.co.jp)より）
合理的配慮は、実施すれば終わりという訳ではありません。定着させるためには最後のプロセスである「見直し・改善」がとても重要です。時間が経つにしたがって障害の程度や中身も変わっていく可能性が高く、定期的に「障害の内容・情報の更新」が必要となるためです。定期的に面談などの機会を設け、配慮の内容が適切か、職場で支障になっていることはないかを確認しましょう。
精神障害も障害の一つですので、メンタルに異常を来たしたときは、会社に合理的配慮を申出ることは、復帰後の会社生活を良くするためにも、大切なことです。
まとめ
パワハラというコミュニケーションは、メンタルに影響を及ぼしやすいものです。ですから、もし、何らかのメンタルの影響が出て、会社に対応してほしい時は、それを求めることが大事なのです。
パワハラで、メンタルに罹って、職場復帰で悩んでいる方は、是非、私たちにご相談ください。
以下のフォームから、相談ができます。
